Kad govorimo o ljudima i radnim sredinama, osim o poslovnim procesima, uvijek govorimo i o tome kako se ljudi osjećaju na poslu ili o osjećaju pripadanja. Ako bismo se i sami zapitali, većina bi se nas riječima izrazila jednostavno – neki bi rekli da im je osjećaj dobar, neki da im je manje-više OK, a rijetko tko bi otvoreno rekao da se na poslu osjeća loše.
To kako se ljudi točno osjećaju, možemo vidjeti po tome što rade, koliko ostaju uz nas, preporučuju li nas poznanicima, dolaze li nam slobodno s novim idejama, ulaze li srčano u nove projekte. Primijetiti se može dosta o kolektivu i po tome koliko lako novi kolege pronalaze društvo za ručak ili koliko žamora odjekuje iz čajne kuhinje.
Želeći opisati kako su kod njih svi u dobrim odnosima, neki poslodavci znaju posegnuti za lošom floskulom kojom opisuju atmosferu u firmi – zalete se reći “ovdje smo svi kao jedna velika obitelj”.
Osim što to nije istina, jer zaposlenici nisu međusobno u rodu, ideja da je na poslu atmosfera kao u obitelji kod većine zaposlenika zna probuditi negativne asocijacije i osjećaj da bi stvari, što se tiče ljudi, odnosa i osjećaja, mogle jednom poći u neželjenom smjeru.
Ako ste u iskušenju i sami, uz najbolje namjere, izgovoriti ovu floskulu, radije pričekajte i pročitajte ovaj članak do kraja. Možda vas uspijemo inspirirati.
Pitate se zašto bi se organizacije bavile time kako se tko osjeća na poslu?
Zašto se organizacije ne bi bavile samo poslom, procesima, zadacima, isporukama, financijama i svim drugim poslovnim procesima? Dakako da se organizacije trebaju baviti poslovnim procesima. No posao se događa između ljudi, radi ZA ljude i zbog toga je bitno kako se tko u tom procesu osjeća.
Klijenti odabiru firme prema kvalitetnoj usluzi, no to može biti još bolje ako ih uslužuju zadovoljni i angažirani zaposlenici.
Ako otvaramo temu inkluzivnosti, onda ste već naučili da ova tema otvara i pitanje toga kako se ljudi osjećaju u vašoj organizaciji. Osjećaju li se uključeno, poštovano, povezano s kolegama i dovoljno sigurno da na sastancima kažu svoje mišljenje? Osjećaju li da je njihovo mjesto u organizaciji dio cjelovitog procesa koji stvara vrijednost? Imaju li slobodu svoj posao odraditi u okvirima zadanim od organizacije, ali na svoj način? Dolaze li sami i nepozvani na ideje kako se vaša usluga i proizvod mogu poboljšati? Ako su odgovori na ova pitanja – DA – na dobrom ste putu.
“Dobar osjećaj” je nesumnjivo ono što će nas zadržati na određenome mjestu. Taj osjećaj ima elemente smisla, ispunjenosti i zadovoljstva da smo i mi i ono što radimo dobrodošli.
Kad nekoga pitamo kako ti je na poslu, često čujemo: “Dobro je, uklopila ili uklopio sam se!”
U nekom slučaju će ovo navedeno uklapanje opisivati neugodan, uzak osjećaj, koji je osobi odrezao dio stvarnog identiteta.
U drugoj prilici će ovaj izraz podrazumijevati “pripadanje”, osjećaj da radeći svoj posao, možemo biti potpuna i autentična osoba.
Unatoč tomu što je u pitanju “samo posao” – mi ljudi težimo pripadati
Pripadanje, to je osjećaj da smo dovoljno dobri baš takvi kakvi jesmo, osjećaj koji možda čak i nismo imali priliku upoznati “doma” ili “u obitelji”. Zbog toga nekad ne želimo da nam posao bude drugi dom.
Na poslu želimo da to pripadanje uključuje poštene uvjete rada, prilike za učenje, jednaku plaću za jednaki rad, prostor i poticaj za usavršavanje znanja, iskrene priče o tome što se događa s organizacijom, izlazak u susret u situacijama u kojima bismo jednako dobro mogli odraditi svoj posao na neki drugi način – tek tada imamo osjećaj da smo stvarni dio organizacije.
I kad vidimo da to sve, neovisno o tome tko smo i otkuda dolazimo, bezuvjetno dobivamo svi, tek tada mi osjećamo da smo dio NAS, da smo ljudi koji zajedno stvaraju novu vrijednost.
Osjećaj pripadanja razlikuje se uvelike od osjećaja da se negdje uklapamo. Pri uklapanju, mi se prilagođavamo često nepisanim ograničenjima i činimo sve da ne bismo slučajno izletjeli iz kalupa u koji se moramo uklopiti. U nekim sredinama, slično umjetnoj slici idealnog kupca, koji je često potpuno drugačiji od stvarnih ljudi od kojih naš posao živi, postoji i slika idealnog zaposlenika u koju se očekuje uklapanje. Mi ćemo vrlo često pristati na to jer nam je tako lakše, no s vremenom ćemo vjerojatno potražiti mjesto gdje se “osjećamo bolje”.
O razlici osjećaja pripadanja i uklapanja u organizaciju govorili su poznati autori i motivacijski govornici, kao npr. Rene Brown. Psiholog Mathew Liebernamm je u svojoj knjizi “Social: Why our brains are wired to connect” istražuje i govori o tome kako je naša potreba za pripadanjem jednako jaka kao potreba za hranom.
Ako bolje razmislite, osjetit ćete da u ljudima postoji snažna potreba za povezanošću s drugima i da smo često zauzvrat spremni zatomiti neke dijelove sebe kako bismo se uklopili.
Ovi osjećaji su posve drugačiji, dublji i intenzivniji kad su u pitanju obitelj i ljudi uz koje smo jače emotivno vezani, zbog čega je bolje ne uspoređivati radne sredine s obitelji.
Želite li plastičniji primjer uklapanja, sjetite se filmova koji opisuju potrebu osebujne i talentirane djevojke da bude dio “glavne ekipe” i koja, čim je oni prihvate, mijenja izgled i ponašanje u ono što ta ekipa diktira. To je odličan primjer uklapanja, u kojem ona, u svrhu prihvaćanja, žrtvuje najposebniji dio sebe. U nastavku filma ista djevojka shvati da to uklapanje ima preveliku cijenu te pronalazi društvo kojem je zanimljiva i dobra upravo takva kakva jest, taj film dobiva obrat u smjeru prihvaćanja.
Slični smo scenarij, malo manje dramatično, vidljivo i intenzivno, tijekom školovanja vjerojatno doživjeli svi. On nam se često nastavlja događati kada počnemo raditi. Kao posljedicu ima to da ljudi, za koje mislimo da im je na nekom poslu dobro, bez vidljivog razloga odlaze – jer su našli drugu sredinu u kojoj im je osjećaj pripadnosti veći.
Ovisno o situacijama i osobnostima ljudi, razlike se mogu činiti male i nevidljive – no osjećaj je, kao i u razlici uklapanja i pripadanja, potpuno drugačiji.
Kako učiniti da vaša organizacija zaposlenicima pruža osjećaj pripadanja?
Između ostalog, radite na inkluzivnosti. Inkluzivnost podrazumijeva otvaranje prostora za razgovor o ljudima, odnosima i načinima kako se poslovni procesi odvijaju, s ciljem da se svi uključeni bolje razumiju, dublje komuniciraju, više poštuju i doživljavaju jedni druge kao jednakovrijedne osobe, bez obzira na to u kojem dijelu poslovnog procesa se nalaze.
Jednostavnije, ovo znači graditi kulturu poštovanja i prihvaćanja osobnih različitosti, s ciljem bolje suradnje i poštovanja svačijeg poslovnog doprinosa. Ovakva organizacijska kultura potiče osjećaj pripadanja jer na prvo mjesto, umjesto slike idealnog zaposlenika, stavlja stvarnog čovjeka i daje mu sve potrebno da svoj posao obavi što bolje, na svoj autentičan način.
Ako vam se ovo čini kao zahtjevna promjena, ovdje je sedam jednostavnih strategija s kojima možete započeti odmah
- Snimite trenutno stanje u organizaciji i pritom budite iskreni. Ovaj pregled ne morate ni s kim dijeliti, napravite ga sami za sebe, jer je snimka početnog stanja vaša prva referentna točka na liniji napretka.
- Mapirajte “zvijezde” – osobe koje na bilo koji način imaju velik utjecaj na druge. Obratite pažnju na “nevidljive” – ljude na kojima često počivaju vaši poslovni procesi. U ovome obratite pažnju i na svoj položaj – koje “zvijezde” vi podržavate i zašto?
- Zbrojite raznovrsnost ljudi u svojoj organizaciji i usporedite svoju statistiku s populacijom za koju stvarate vrijednost. Ovo je važno zato što je dobro da organizacija odražava raznovrsnost ljudi kojima isporučuje vrijednost.
- Razgovarajte s ljudima. Oni često bolje od vas znaju u kojoj slaboj karici međusobnih odnosa puca vaš poslovni proces i zašto. Ono što saznate, nemojte shvaćati osobno. Dosad ste radili najbolje što ste znali i sad je možda vrijeme da se otvorite novim spoznajama.
- Slušajte i otvorite slobodan prostor za razgovor i komunikaciju. Budite strpljivi jer ljudi ne rade “na gumb” i treba im malo vremena da steknu povjerenje u promjenu koju želite uvesti.
- Sudjelujte i vi u edukacijama koje organizirate za druge. To je važno jer organizacija prati ton i ritam koji im daju lideri, ona će se mijenjati jedino ako ćete vi biti prvak/-inja promjene. Svakako odmah na početku uključite i sve ljude koji su uzori drugima.
- Otvorite prostor za inkluzivnu praksu. Poradite na fleksibilnosti, ondje gdje poslovni procesi dopuštaju, uvedite fleksibilnost. Možda postoji više od jednog načina da posao štima i da sve ide glatko. Imajte na umu da su ljudi različiti i da je upravo ta različitost jedna od ključnih vrijednosti na kojoj se temelji budućnost, otpornost i inovativnost vaše organizacije.
