Psiholozi žele izmjeriti “sve živo”, stoga ne postoji ništa privlačnije od pogleda na neku organizaciju kako bi izučili, primjerice, “korporativnu ljubomoru”.
Organizacijska ljubav
Definira se trokomponentnom teorijom ljubavi u kojoj postoje intimnost ili prijateljski odnosi u radnoj okolini, strast ili angažiranost i pozitivne emocije vezane uz vlastiti posao i brend te privrženost ili lojalnost kao volja za ostankom kod poslodavca.
Organizacijska mržnja
Proces ili stanje u kojemu intimnost biva zamijenjena cinizmom idepersonalizacijom ili gledanje na poslodavca kao “drugačijeg od sebe” ili “neprijateljskog tijela”, umjesto kao na člana svoga tima. Privrženost postoje apatija i osoba nije lojalna poslodavcu, dok angažiranost ili strast prerastaju u osjećaj intenzivnije mržnje.
Organizacijska zavist
Zavist, kao i mržnja, uključuje niz misli, emocija i ponašanja neke osobe koja se mogu opisati kao neugodna ili bolna, a vezana su uz usporedbu s drugim koji ima ili dobiva nešto što mi nemamo, a utječe na našu sliku vlastite vrijednosti. Zavist se može gledati kao stupanj zavisti u organizaciji koji može biti određen i brojem zaposlenika sa snažnije izraženom “crtom zavisti” kao karakternom osobinom. Stupanj zavisti na osobnoj razini ovisi o samopouzdanju, razini kompetencije, percepciji prijetnje ili ugroze, percepciji nepravde te najviše tendenciji uspoređivanja.
Organizacijska ljubomora (LMX model)
Model organizacijske ljubomore kaže da ljubav nastaje kao plod odnosa u kojemu se pojavljuje “rival” ili “suparnik”. Menadžer ili “šef” može biti osoba čijoj naklonosti zaposlenik teži, a stupanj zadovoljstva zaposlenika tim odnosom zove se LMX indeks ili indeks razmjene. Ljubomora je niz promjena u osjećajima, mislima i ponašanjima zaposlenika kada se pojavi “suparnik”. Kada indeks odnosa između “šefa” i suparnika raste, a naš indeks pada, pojavljuje se ljubomora koja se očituje promjenama u ponašanju prema šefu, samome sebi ili kolegi rivalu!
Organizacijsko licemjerje
Povezano je sa zadovoljstvom, ali i frustracijom zaposlenika te količinom ogovaranja i šutnje u organizaciji. Postoje četiri izvora licemjerja. Prvi je organizacijsko prikazivanje. Organizacija se prema van prikazuje putem brendinga ili prema postojećim zaposlenicima onakvom kakva u stvari nije (vrijednosti na zidu savršeno opisuju kakva bi organizacija trebala biti, no ona nije takva). Drugi izvor su dvostruki standardi – kada, primjerice, zaposlenik ne može negdje parkirati, kasniti, jesti za stolom, pušiti i sl., dok nadređeni može. Treće je kršenje osobnog dogovora između zaposlenika i organizacije. Primjerice, ako je zaposleniku obećano da će 80% vremena raditi strateške stvari i ići na edukaciju, a osoba na kraju 80% vremena radi operativu i ne dobije edukaciju. Četvrto, ujedno i najopasnije, jest kada zaposlenici smatraju da su menadžeri licemjeri i loše osobe.
