Ne iznenađuje podatak da proteklih nekoliko mjeseci zaposlenici u anketama vrlo često izjavljuju kako osjećaju simptome burnouta. U nedavnom istraživanju HR tvrtke Workhuman, čak 41 posto ispitanika navodi da je unatrag nekoliko mjeseci doživjelo burnout. Istraživanje Hartford-a pokazuje kako je ukupna stopa i mnogo viša – čak 61 posto. Slične podatke iznosi i Insider u svom članku 95% of workers are thinking about quitting their jobs, according to a new survey — and burnout is the number one reason kao i Forbes u članku Indeed Study Shows That Worker Burnout Is At Frighteningly High Levels: Here Is What You Need To Do Now.
I dok činjenica da veliki broj zaposlenika nakon gotovo dvije godine pandemijskog kaosa osjeća simptome burnouta može izgledati očiglednom, konkretni razlozi za to su mnogo manje poznati javnosti, kaže Jennifer Moss, autorica knjige The Burnout Epidemic.
Poslodavci često misle kako je za nadvladavanje ovoga problema dovoljno zaposlenicima ponuditi dulji godišnji odmor i nekoliko velikodušnih pogodnosti. No Moss u knjizi ističe da je “burnout posljedica kompleksne konstelacije loše prakse i politike na radnome mjestu, zastarjelog institucionalnog nasljeđa, različitih uloga, osobnosti i sustava kao i nerješenih društvenih pitanja koja predugo opterećuju zaposlenike.”
Ukratko, burnout je kompliciran. I, ako zaista želite doći do određenih rješenja, trebate otkriti temeljne uzroke burnouta. Jennifer Moss je u spomenutoj knjizi sustavno izložila o kojim se problemima tu zapravo radi.
1. Prekomjerno radno opterećenje
Na ovo gotovo svi odmah pomislimo. Preopterećenost poslom uvelike pridonosi pojavi burnouta, a podaci Svjetske zdravstvene organizacije (WHO) pokazuju kako dugotrajno radno vrijeme – posebice ono koje prelazi 55 sati tjedno – životno ugrožava zaposlenike. Rješenje ovoga problema uglavnom je u rukama poslodavaca. Moss sugerira da tvrtke trebaju “prepoznati nisko prioritetne ciljeve kako bi bolje upravljale radnim opterećenjem i pružile veću podršku zaposlenicima u kriznim situacijama”. Između ostalog, predlaže i uvođenje četverodnevnog radnog tjedna.
2. Osjećaj nedostatka kontrole
Istraživanje Lower health risk with increased job control among white collar workers (Robert Karasek, 1990.) pokazalo je kako je autonomija u poslu izuzetno važna za blagostanje zaposlenika, a mikromenadžment djeluje na njih posebno demotivirajuće. Ipak, mnogi poslodavci se još uvijek ne mogu riješiti navike da promatraju svaki pokret zaposlenika, kontroliraju njihov raspored rada i pokazuju netoleranciju prema pogreškama. Zbog toga je vrlo korisno, u skladu s mogućnostima, omogućiti zaposlenicima veći izbor u pogledu mjesta, vremena i načina rada.
3. Nedostatak priznanja
Tu se ne radi samo o adekvatnoj novčanoj naknadi za rad. Jednako tako je važno osigurati da zaposlenici znaju kako vidite i cijenite njihov doprinos. Umjesto da izazivate zavist dodjeljujući nagrade samo nekolicini najboljih zaposlenika, Moss predlaže da prvenstveno njegujete kulturu zahvalnosti na svim razinama.
4. Loši međuljudski odnosi
Dobri odnosi s kolegama snažan su prediktor sreće na poslu, dok slabi i sporadični socijalni kontakti pridonose pojavi burnouta. Zbog toga Moss preporučuje poslodavacima da “zaposlenicima osiguraju prostor u kojem se mogu povezivati s kolegama kroz razgovore koji nisu isključivo vezani uz posao” te da “potiču volontiranje i razvijaju inkluzivnu kulturu”.
5. Nedostatak fair playa
Ne iznenađuje kako osjećaj nepravde ljuti zaposlenike i iscrpljuje njihovu motivaciju za rad. Nije moguće kreirati radnu okolinu u kojoj zaposlenici baš nikada neće imati poneki prigovor ili dobiti dojam da su ostavljeni po strani, no svakako je moguće osigurati mehanizme koji omogućavaju da se o takvim situacijama otvoreno razgovara te da se pravovremeno riješe eventualni problemi. Osim toga, od ključne je važnosti aktivno raditi na iskorjenjivanju bilo kakvih predrasuda i diskriminacije.
6. Neusklađenost vrijednosti
Profesor s Harvarda, Arthur Brooks, istaknuo je kako je najbolji posao za vas onaj koji je usklađen s vašim vrijednostima. Isto vrijedi i u suprotnom slučaju. Velika je vjerojatnost da će poslovi koji nisu u skladu s najdubljim opredjeljenjima zaposlenika, kod njih izazvati burnout. Iako je svaka situacija specifična, važno je da se već kod samog zapošljavanja pazi na to da su vrijednosti kandidata usklađene s vrijednostima i misijom tvrtke te da ključne vrijednosti tvrtke ne ostanu samo ‘slovo na papiru’, već da one zažive u potpunosti u praksi.
Svaki slučaj burnouta je jedinstven i iza njega stoji vlastita zbirka uzroka – kako osobnih tako i profesionalnih, no popis onih najčešćih, koje je Jennifer Moss iznijela u svojoj knjizi, daje dobar okvir poslodacima i zaposlenicima da dublje istraže korijene današnje epidemije burnouta i pronađu najbolja rješenja.
Izvornu objavu pročitajte ovdje.
