Leadership i paradoks korporativne kulture, II. dio

Svaka promjena u Kulturi prvo nastaje u internoj promjeni lidera.

O čemu smo govorili zadnji put? Govorili smo kako je kultura organizacije jako važna. Kako ‘jede strategiju za doručak’, kako je ‘the game’, kako ‘pogoni sjajne rezultate i predstavlja kralježnicu uspjeha…

Kao i za Leadership, rekli smo kako je područje kulture široko i kompleksno, prepuno nenamjeravanih posljedica i kako je simplificiranje za lidere rasipanje resursa bez povrata investicije. Spomenuli smo Lencionija i njegove dvije lekcije. Prva, ‘ako niste spremni prihvatiti bol koja će nastati iz stvarnih vrijednosti, nemojte se mučiti i trošiti vrijeme na formuliranje istih’. Druga, lideri ne mogu kulturu delegirati, moraju ‘own the process’. Tad smo postavili hipoteze kako je Kontrola najvažniji i prvi među jednakim stupovima organizacijskog dizajna i da ako želite mijenjati Kulturu, morate to činiti unutar Kontrole. Na kraju, povezali smo vaše trenutne sustave Kontrole s vašim mindsetima i mentalnim modelima i kako oni iskrivljuju ‘prostor-vrijeme’ u vašim organizacijama.

 

Kultura i moralni stres

Poduzetnik, broj iz studenoga 2020. Govorili smo tad o istraživanju koje je usporedilo moralni stres s drugim oblicima stresa: teški klijenti, nedostatak podrške, proturječni radni zadaci i neinspirativna radna mjesta. Samo moralni stres može predvidjeti i umor i zamor zaposlenika, niske razine emocionalne i fizičke energije i njihov burnout, gubitak interesa i entuzijazma za posao. A to su uzročnici angažiranosti, produktivnosti, ‘pažnje dobrog gospodarstvenika’ i zadržavanja najboljih ljudi. Moralni stres nastaje iz sukoba etičkih vrijednosti osobe i percepcije etičkih vrijednosti organizacije. Nejednadžbom, integritet osobe > integriteta funkcioniranja organizacije. Moralni stres nastaje kad osoba svjedoči i čini ili ne čini nešto što smatra suprotno svojim vrijednostima. Direktno je povezan s organizacijskim zdravljem i potiče rast ‘tumora organizacijskog nepoštenja’. Sve to što ne želimo nalazi nam se u Kulturi, a posljedično je nastalo zbog neupravljanja sobom i našim sustavima Kontrole. Zašto neupravljanja sobom?

Povjerenje, inspiracija, pravednost

Da imate čarobni štapić ili da vam duh iz boce ispunjava želje, biste li mogli dati detaljnu specifikaciju vaše interpretacije što je to sve, često neopipljivo, čega biste htjeli više u svojim organizacijama? U ovom podnaslovu navedeno ‘sveto trojstvo’ većina nas bi odmah potpisala. Neki ne bi. I to je u redu. Svaka aktivnost ili nedostatak iste ima svoje posljedice. No ako biste, onda je prvi korak vašeg liderstva vaša detaljna interpretacija ova tri koncepta. Vaša uvjerenja i iskustva oko važnosti svakog od njih, kako nastaju, ali i kako nestaju. Svaki sat koji investirate u razumijevanje i širenje svog liderskog mindseta, zbog vašeg svijanja ‘prostor-vremena’, uštedjet će vam stotine sati, moralni stres ljudi i sve njegove posljedice u vašoj organizaciji. I onda vam je sljedeći korak Kontrola. Ponovimo metaforu, središnji i periferni živčani sustav vaše organizacije kroz koji vi, stremeći idealu ljudskog tijela, pratite rojeve silnica koji utječu na, u ovom slučaju, povjerenje, inspiraciju i pravednost. Blokirate one koje ih smanjuju, a propuštate i jačate one koje ih osnažuju.

Zamislimo lidere koji žele unaprijediti elemente kulture u svojoj organizaciji. Tri su općenita preduvjeta uspješnog rezultata. Prvi je njihov um. Potrebni su im inteligencija i mudrost za proniknuti u niz opcija s velikim brojem varijabli i kompleksnim odnosima. Također, znanje vođenja procesa unaprjeđenja ili ozdravljenja. Drugi preduvjet bila bi njihova duša. Da posjeduju i dobrotu i ljubav i da su spremni stalno davati svoju energiju u željenu promjenu. Spremni trpjeti žrtvu i internu bol. Treći bi bio srce. Kod lidera srce predstavlja odlučnost, upornost, moć i snagu koje doziva u postojanje. Kod organizacije to je fokus resursa, vremena i novca, trade-off odluka, koje jasno simboliziraju i komuniciraju što se želi učiniti. Tko određuje fokus organizacije? Lideri, naravno. Krug se opet zatvara. Ako jedan od njih inicijalno nedostaje ili se nedovoljno razvijaju i jačaju, svaki iskorak bit će kozmetički, osuđen na povratak na staro. Ili ako vas udari yo-yo efekt, i na gore!

Kultura i paradoks motivacije

Ako duhu iz boce nije baš jasno što bismo mi to htjeli, hajmo okrenuti sve naglavačke. Što je to što ne biste htjeli? Mentorski misaoni eksperiment koji nam daje multiperspektivnost. Znate li kako uobičajeno tražimo od managera sposobnost motiviranja njihovih ljudi? Pa ih u procesu zapošljavanja općenito ispitujemo što bi i kako rješavali izazov nedostatka motivacije. To što ne poznaju ljude, probleme sustava i zadane procese, nema veze. Pobjednici u ovoj kategoriji su oni koji su najbolje napamet dali odgovor koji pristaje svima, ali ne koristi nikome. Paradoks je u tome što mi u biti ne možemo motivirati nikog osim sebe samih. Možemo dati boost, privremeno utjecati na stanje. Malo vući, malo gurati ljude da preuzmu svoj Personal Leadership, ali to je to. Ono što više možemo, uklanjati je demotivatore. Kao kad plijevimo vrt od korova. Plijevimo i uklanjamo nametnike i štetočine, naravno kroz Kontrolu, a Kultura se razvija u željenom smjeru kao direktni korisnik toga što radimo.

Što onda ne želimo?

Prije nego što krenemo, samo jedno. Želimo li postere na zidovima? Ne, nikako, ako je to maksimum do kojeg smo spremni ići s ona naša tri preduvjeta. Zašto? Zato što samo poučavamo kako ono što smo rekli da je važno, u biti nije i osvješćujemo kod ljudi da ono što je nepoželjno rade i drugi. Ako rade drugi, onda mogu i ja. I spirala u suprotnom smjeru se nastavlja. Definitivno ne želimo gubitak ili nepostojanje povjerenja između vas i vaših ljudi, kao i između njih samih. Ne želimo energetsku žabokrečinu koja uguši svaku kreativnost i inspiraciju. Ne želimo da nam je sustav nefer jer onda i ljudi unutar njega postaju nefer. Nepovjerenje i moralni stres bujaju. Dalje, ne želimo biti spori i tromi, nesposobni ‘gurati’ zadatke do njihova rješavanja. Ne želimo se igrati graničara s odgovornostima i rezultatima te da svatko isključivo gleda svoja posla. Listu je potrebno nastaviti, pa ćemo to učiniti sljedeći put.

Što dalje?

Meni je sad jasno kako se kratak uvid u Kulturu iz prošlog broja u biti pretvorio u jedan feljton koji će tu temu sve dublje i šire analizirati i strukturirati. Kako bi vama pomogao u oblikovanju vaših razmišljanja, a potom i u egzekuciji u organizacijama. Na kraju ovog dijela, zahvala Mateju Sakomanu, čiji su komentari i pitanja velik doprinos nastavku ove naše priče o kulturi.

www.mikulicic.com


 

Želite li se uključiti u poduzetnički mindset, prvi doznati novosti iz svijeta poduzetništva i sudjelovati u našim novim projektima?! Obećavamo da vaše podatke nećemo ni s kim dijeliti.

Hvala! Uspješno ste prijavljeni.