Godišnji razgovori – dobronamjerna praksa ili gubitak vremena?

Mnogo se u posljednje vrijeme piše o zadovoljstvu zaposlenika, employer brandingu i nedostatku stručnjaka za slobodna radna mjesta. Vode se razgovori o tome kako privući zaposlenike, rade se kampanje, uređuju poslovni prostori, a u nekim sektorima daju nezasluženo velike plaće, jer je potražnja ogromna.

A vrlo malo se piše i u tvrtkama radi na glavnom razlogu odlaska zaposlenika: profesionalni razvoj (career development).

Važnost profesionalnog razvoja

Nemogućnost profesionalnog razvoja odnosi se na nedostatak mogućnosti nadograđivanja znanja i iskustva, nemogućnost povišice i napredovanja te na samu vrstu posla koja nije u skladu s dogovorenim/željenim za zaposlenika.

Razvoj i napredak je urođena želja svih ljudi. Kada negdje provedemo trećinu svoga dana, naravno da ne želimo stajati na mjestu. Neki zaposlenici su ambiciozniji i gladniji znanja i napredovanja, dok su drugi pasivniji i dovoljno im je sudjelovanje na konferenciji, stručna edukacija i priznanje za rad.

Zato je najvažnije prepoznati što za koga jest i pobrinuti se da im omogućite razvoj u smjeru u kojem žele i koji je, naravno, u skladu i s ciljevima tvrtke.

Ostali razlozi zašto zaposlenici odlaze nalaze se na blogu 5 najvažnijih razloga zašto zaposlenici odlaze i kako to spriječiti. 

Godišnji razgovori sa zaposlenicima

Godišnji razgovori sa zaposlenicima su jedna dobronamjerna praksa zamišljena kao vrijeme za sumiranje napravljenog i trenutak za planiranje sljedeće godine. Često se vežu uz nekakve KPI-eve i predstavljaju podlogu za bonus. I to najčešće za prodaju, dok ostali nemaju ni to.

Većina tih procesa u tvrtkama stvarno promašuje svoju bit i ne pruža istinsku podršku niti voditelju niti zaposleniku u učinkovitom razgovoru, planiranju i napretku. U konačnici često ne dovodi do većeg zadovoljstva i angažmana, već suprotno.

Ovo je tema koja se treba razmatrati i s aspekta zaposlenika, voditelja i tvrtke u cjelini.

Kako to izgleda sa strane zaposlenika i što možete učiniti?

Zaposlenici ne znaju po kojim kriterijima se ocjenjuju, često misle da nisu fer procijenjeni, da je njihov nadređeni subjektivan, da je nagrada premala u odnosu na njihov doprinos.

Najčešći razlozi za takav stav su:

• Ne postoji transparentan sustav nagrađivanja i priznanja (koje nagrade postoje, tko ih može dobiti i kako)
• Zaposlenici najčešće ne znaju koji točno napredak i ponašanja moraju pokazati da bi bili dobro ocijenjeni
• Dosadašnja iskustva pokazala su im da se nagrađuju oni koji su najbolji sa šefom, a ne oni najmarljiviji ili najproduktivniji
• Postoji usmena predaja da se to ne može promijeniti i nezadovoljstvo se širi i na nove zaposlenike.

Iako to može biti istina (i često i jest), ima jedna važna činjenica o kojoj bi svi zaposlenici trebali razmisliti, a koju iznosi Marshall Goldsmith: Svaku odluku na svijetu donosi osoba koja ima moć donijeti tu odluku – ne ‘prava’ osoba ili ‘najpametnija’ osoba ili ‘najkvalificiranija’ osoba ili čak u većini slučajeva najzaslužnija osoba, a to najčešće niste vi. Zato, ako utječete na tog donositelja odluka, napravit ćete pozitivnu razliku. Pomirite se s tim. Imat ćete bolji život! I bit ćete sretniji.

A na koji način možete utjecati na donositelje odluka, pročitajte u njegovu članku 11 načina kako utjecati na donositelje odluka. 

Razumijevanje i učenje kako raditi s ovim pristupom može napraviti veliku razliku u vašoj učinkovitosti i ukupnom zadovoljstvu poslom.

Pretpostavljam da mnogi od nas idu okolo s pogrešnom idejom da smo nemoćni u izborima; međutim, obratite pozornost – jer imamo moć pozitivnosti!

Kako to izgleda kod voditelja i što možete učiniti?

Sa strane voditelja mnoge su prepreke s kojima se susreću kod provođenja godišnjih razgovora:

• Mnogi su postali voditelji jer su zaslužili svojom stručnošću i znanjem, no nemaju potrebne komunikacijske i liderske vještine
• Ako nema jasno raspisanih pravila za ocjenjivanje i nagrađivanje, moraju se osloniti na svoju procjenu (koja je, naravno, subjektivna)
• Nemaju alate za procjenu niti pomoć oko osmišljavanja pitanja za razgovor (a mnogima to ne dolazi intuitivno)
• Naravno, postoje i oni koji jednostavno nisu fer i žele samo istomišljenike oko sebe. Za takve nema pomoći. 🤐

Za sve ostale voditelje koji bi željeli biti bolji lideri i imati zaposlenike koji napreduju, angažirani su i lojalni, potrebno je provesti nekoliko procesa:

• Liderski treninzi koji pomažu voditeljima voditi dvosmjerni razgovor sa svakim zaposlenikom, objektivno i empatično
• Godišnji razgovori trebaju biti suma svih razgovora o napretku, učinku, uspjesima i radu svakog zaposlenika, nešto na što se dolazi da se potvrdi dobra (ili loša) ocjena i dogovore planovi i ciljevi napretka u sljedećoj godini. Ako imate više zaposlenika, vodite evidenciju o svim dobrim projektima, pohvalama kolega ili klijenata za svakog zaposlenika, jer teško ćete cijele godine pamtiti kakav je bio tko. Preporučamo korištenje OKR metode za sve zaposlenike.
• Svi razgovori voditelja i zaposlenika trebaju biti dvosmjerni. I zaposlenici kažu kako njihov voditelj može biti bolji. Ovdje egu nema mjesta. Neke tvrtke koriste sustav 360°, no dovoljni su i iskreni dvosmjerni kvartalni/mjesečni razgovori.
• Lideri imaju odgovornost omogućiti svojem timu da uči i razvija se. Voditelji ne smiju biti zatrpani operativnim poslovima, da se ne stignu baviti ljudima. Jer im je to glavni posao!

Što to znači za tvrtku?

Sustavno vođenje dvosmjernih razgovora o napretku i razvoju karijere za svakog zaposlenika važno je za svaku tvrtku iz nekoliko razloga:

1. Privlačenje vrhunskih zaposlenika – u posljednje vrijeme velika je potraga za vrhunskim stručnjacima i sve su konkurentnije plaće i benefiti koje tvrtke nude da bi privukle zaposlenike. No istraživanja pokazuju da su ključni faktori odabira novog poslodavca izgledi za napredak u karijeri i mogućnosti učenja. Osim toga, zaposlenici koji percipiraju svog poslodavca kao mjesto gdje stalno mogu rasti i razvijati se, pokazuju veću odanost i duže se zadržavaju.
2. Zadovoljstvo poslom – zaposlenici koji sudjeluju u edukacijama, treninzima i razvoju samog poslovanja imaju veće zadovoljstvo svojim poslom. Jer ljudi se trude i ostaju tamo gdje im se pokaže da ih se cijeni i gdje mogu oblikovati svoju karijeru.
3. Zadržavanje zaposlenika – kroz praćenje i mogućnosti razvoja karijere povećava se odanost i smanjuje fluktuacija zaposlenika. Kada su procjene troškova zamjene kvalificiranog zaposlenika čak 150% veće od same plaće tog zaposlenika, jasno je zašto fokus treba biti na to.
4. Produktivnost – poslodavci također mogu povećati produktivnost i prihode ulaganjem u svoje zaposlenike i njihov razvoj karijere. Ako zaposlenik vidi da može rasti i napredovati, ima veći učinak, bolji angažman i kvalitetniji rad.

Mnogo je prednosti za sustavnu promjenu odnosa tvrtki prema razvoju karijere zaposlenika.

Razum vam može pomoći u kreiranju ovih procesa kako bi bili krojeni baš prema vašim ciljevima i profilu zaposlenika.