Robert K. Greenleaf proveo je cijeli radni vijek u AT&T-ju, vodećoj američkoj telekomunikacijskoj tvrtki i jednoj od najvećih u SAD-u. U 38 godina prošao je put od pripravnika do direktora istraživanja, razvoja i edukacije menadžmenta. Upravo se na toj poziciji bavio prepoznavanjem i usavršavanjem zaposlenika s potencijalom za vođenje, što je i pobudilo njegov interes za vodstvo i osobine koje čine dobrog vođu.
Po umirovljenju 1964. godine osniva Centar za primijenjenu etiku (engl. Center for Applied Ethics), danas Centar Roberta K. Greenleafa (engl. The Greenleaf Center for Servant Leadership), čiji je cilj istraživati i promovirati izvrsnost u vodstvu. U prvom eseju koji je objavio 1970. godine pod naslovom “Sluga kao vođa” (engl. The Servant As Leader) uvodi pojam tzv. služećeg vodstva (engl. Servant Leadership) naglašavajući da je uloga vođe, ponajprije, staviti se u službu drugih: zaposlenika (svojih podređenih), klijenata (organizacije u kojoj radi) i šire zajednice.
S vremenom je napisao još nekoliko eseja u kojima dodatno razrađuje svoj koncept služećeg vodstva, a njihova je kompilacija prerasla u knjigu Služeće vodstvo (engl. The Servant Leadership) koja se još i danas svrstava među značajnija djela o menadžmentu i vodstvu. Iz eseja u esej Greenleaf je produbljivao i razrađivao prirodu i praktičnu primjenu svoj koncepta služećeg vodstva čime je obogatio dotadašnju teoriju i praksu vođenja. Njegova promišljanja podržali su eminentni stručnjaci i autori djela iz područja menadžmenta i vodstva poput Stephena Coveya, Petera Sengea, Warrena Bennisa i Margaret Wheatly kao i sam “otac menadžmenta” Peter Drucker. Dobrim primjerima vođa koji služe smatraju se: Abraham Lincoln, Martin Luther King, Nelson Mandela, Majka Tereza i papa Franjo. Tijekom svoje “druge karijere”, u mirovini, Greenleaf je bio angažiran kao konzultant brojnih tvrtki i institucija te kao predavač na prestižnim sveučilištima poput MIT-a, Harvarda i Dukea.
Dobrom vođi služiti je na čast
“Služeće vodstvo je više od pukog koncepta, ono je činjenica. Svaki izvrstan vođa, pri čemu podrazumijevam i njegovu etičnost, sebe vidi kao onoga koji služi ljudima koje vodi i u skladu s tim se ponaša”, smatra Scott M. Peck, američki psihijatar i autor bestselera Put kojim se rjeđe ide. Ističući kao primarnu ulogu i motivaciju vođe služenje drugima, Greenleaf povezuje dva naizgled suprotstavljena pojma – vođenje i služenje te ih spaja u gotovo oksimoronsku kombinaciju – služeće vodstvo. Upravo je takvim spojem riječi htio potaknuti na preispitivanje uvriježenih pretpostavki o tomu kakav je i kakav bi trebao biti odnos voditelja i podređenih u organizacijama.
Koncept služećeg vodstva počiva na sljedeća četiri načela:
- Služenje drugima – temeljna svrha vođenja je osnaživanje zaposlenika na putu ka postizanju njihove osobne izvrsnosti, a uspjeh organizacije će proizaći kao posredan ishod toga.
- Cjelovit pristup radu – koncept služećeg vodstva preispituje odnos pojedinaca, organizacije i društva u cjelini i promiče stav da pojedince treba poticati na autentičnost u profesionalnom i privatnom životu.
- Promoviranje zajedništva – osjećaj zajedništva među zaposlenicima pozitivno utječe na ostvarivanje ciljeva organizacije. Greenleaf smatra da su osjećaj zajedništva i potpora zajednice oslabili u modernom društvu i pita se mogu li relevantne institucije adekvatno zamijeniti važnu ulogu socijalne mreže u životu pojedinca.
- Sudjelovanje u odlučivanju – ovim načelom služeće vodstvo zagovara obrnutu piramidu moći jer smješta zaposlenike, klijente i ostale dionike organizacije na vrh, a menadžment na dno. Potiče uključivanje zaposlenika u donošenje odluka kroz fleksibilnu organizacijsku strukturu i delegiranje odgovornosti i ovlasti te razvijanje talenata i budućih voditelja.
Američki znanstvenik, autor i organizacijski konzultant Warren Bennis opisao je dobre voditelje kao one koji “omogućavaju zaposlenicima da budu u samom središtu zbivanja, a ne na margini. Svatko osjeća da svojim radom doprinosi uspjehu organizacije. Kad je tako, ljudi su posvećeni, a njihov rad ima smisla.” To je blisko i Greenleafovoj pretpostavci da vođa treba graditi odnos s podređenima na uvjerenju da nije bolji od njih, već da su svi jednaki. Njegovo ponašanje proizlazi iz njegovih osobnih vrijednosti, a on ih kao uzor drugima, riječima i djelima, s vremenom prenosi na kulturu organizacije. To je od posebne važnosti u razdobljima kada je potrebno uvoditi promjene u organizaciju jer upravo voditelji trebaju biti njihovi nositelji.
Kvalitete lidera koji služi
Iz spomenutih načela služećeg vodstva proizlaze određene osobine i kompetencije koje voditelj mora imati da bi ga primjenjivao u praksi. Radi se o sljedećim karakteristikama:
- Slušanje – misli se na tzv. aktivno slušanje kojim voditelj iskazuje poštovanje i iskreno zanimanje za sugovornika i ono što mu želi reći. U osnovi je služećeg vodstva primjereno odgovaranje na potrebe drugih, a pretpostavka za to je da je voditelj u stanju čuti i razumjeti s kojim se problemima susreću njegovi podređeni kao i koje su njihove želje.
- Empatija – voditelj treba imati razvijeno suosjećanje za svoje podređene što znači imati sposobnost razumijevanja njihove perspektive i namjera (“biti u tuđoj koži” ili “stati u tuđe cipele”).
- Iscjeljujuće djelovanje – umijeće pomaganja drugima da se razvijaju i osjećaju cjeloviti. Brinuti o fizičkom i mentalnom zdravlju zaposlenika.
- Svjesnost – biti u sadašnjem trenutku, uočavati stvarnost takvu kakva jest što uključuje i biti svjestan svojih misli i osjećaja, snaga i slabosti te spreman primiti povratnu informaciju o svom ponašanju i kako njime utječemo na druge.
- Uvjerljivost – voditelj koristi relevantne argumente i osobni utjecaj (autoritet) u postizanju grupnog konsenzusa, a ne moć koja proizlazi iz njegove pozicije u organizaciji.
- Konceptualizacija – sposobnost postavljanja ambicioznih ciljeva i sagledavanja šire slike poslovanja te fokus na budućnost kako bi se zadržala motivacija za ostvarenje dugoročnih i kompleksnih ciljeva. Također, i umijeće iznalaženja rješenja na potencijalne probleme koji bi se tek mogli pojaviti.
- Predviđanje – voditelj treba biti u stanju dobro predvidjeti budući tijek događaja na temelju objektivnog sagledavanja sadašnje situacije, prethodnih iskustava i intuicije (“slušati svoj instinkt”).
- Upravljanje – preuzimanje odgovornosti za učinkovitost svog tima kao i za uloge koju njegovi članovi obnašaju u organizaciji. Vlastitim primjerom promovirati poželjne vrijednosti i ponašanja (“walk the talk”).
- Posvećenost – voditelj je posvećen profesionalnom i osobnom razvoju svojih podređenih.
- Izgradnja zajednice – odgovornost voditelja je da stvara osjećaj zajedništva među zaposlenicima potičući ih na međusobnu komunikaciju i interakciju, organizirajući neformalna druženja, održavajući konstruktivne sastanke ali u opuštenoj atmosferi i sl.
Znanstvene studije o organizacijskom ponašanju potvrđuju da su ovih deset kvaliteta doista zastupljene kod služećeg vodstva u praksi. S druge strane, Russell i Stone (2002.) su, pretraživanjem i analizom znanstvene literature, sastavili popis od dvadeset osobina specifičnih za služeće voditelje pri čemu je devet funkcionalnih (intrinzične karakteristike osobe) i jedanaest pratećih (karakteristike koje nadopunjuju i unaprjeđuju funkcionalne).
U funkcionalne spadaju: vizionarstvo, iskrenost, integritet, povjerenje, uslužnost, uzornost, pionirski duh, uvažavanje i osnaživanje, a u prateće: komunikativnost, vjerodostojnost, kompetentnost, upravljanje, vidljivost, utjecajnost, uvjerljivost, slušanje, poticajnost, podučavanje i delegiranje.
Zadovoljstvo zaposlenika kao mjerilo uspjeha
Koliko je stvarno moguće u vremenu u kojem se dominantno promovira individualnost i osobni probitak te ističe pojedinačni učinak, pogotovo na Zapadu, zagovarati služeće vodstvo? Može li ovaj stil vođenja kompenzirati objektivno različite razine odgovornosti, kompetentnosti i učinka među pojedincima? Može li se othrvati motivaciji i namjerama pojedinaca koje su suprotstavljene dobrobiti organizacije, a ne kompromitirajući svoja osnovna načela? To su neka od pitanja koja postavljaju kritičari služećeg vodstva, a prije svega mu spočitavaju nedovoljnu empirijsku potvrdu valjanosti.
Pobornici ovog koncepta naglašavaju njegov cjelovit pristup zaposlenicima, nužnost osiguravanja psihološke sigurnosti i stabilnosti u svrhu njihove veće učinkovitosti, promoviranje etičnosti kako u vođenju ljudi tako i u poslovanju općenito te izbjegavanje zamki odlučivanja koje proizlaze iz pozicije moći. Iako je nastao prije četiri desetljeća, Greenleafova ideja o liderima koji služe onima koje vode, organizaciji i društvu općenito te naglašavanjem važnosti integriteta, empatije i zajedništva i više je nego aktualna i danas jer promovira univerzalne vrijednosti poželjne i potrebne u svakom vremenu.
U usporedbi s nekoliko prevladavajućih modela vodstva, služeće vodstvo ima najviše sličnosti s modelom transformacijskog vodstva Jamesa McGregora Burnsa (model predstavljen 1978.) kojeg je naknadno nadogradio Bernard M. Bass (1985.). Oba počivaju na specifičnim osobinama voditelja i humanističkom pristupu zaposlenicima, a ključna razlika je u tome što je transformacijski voditelj primarno motiviran i usmjeren na postizanje organizacijskih ciljeva, a služeći na samoostvarenje zaposlenika. U transformacijskom vodstvu je razvoj zaposlenika sredstvo za ostvarenje organizacijskih ciljeva što je ujedno i kriterij za mjerenje uspješnosti organizacije dok je u služećem vodstvu cilj sam razvoj zaposlenika, a uspjeh se mjeri njihovim zadovoljstvom.
Tihana Malenica Bilandžija psihologinja je s dugogodišnjim korporativnim iskustvom u ljudskim potencijalima, coach i trenerica u području osobnog i organizacijskog razvoja. Odnedavno njezine tekstove možete pronaći na osobnom blogu Inspiracija.net.
