Mnogi popularni psihološki koncepti današnjice podložni su pogreškama u tumačenju. Tako je i s pričom o razvojnome mindsetu.
U želji da pobliže razumijemo način na koji organizacije koriste razvojni mindset u radnom okružju, stručnjaci NeuroLeadership Instituta dva mjeseca intervjuirali su HR profesionalce u više od 20 glavnih organizacija svijeta. Njihov cilj bio je doznati kako zapravo lideri implementiraju razvojni mindset u svoje organizacije.
Razvojni mindset u radnim procesima
Preliminarna analiza pokazala je kako neke od najboljih organizacija u svijetu već godinama koriste razvojni mindset, kako u radnim procesima – tako i u području upravljanja talentima. Ugrađuju ga u iskustvo zaposlenikâ – od onboardinga do akvizicije talenata i planiranja sukcesije, od razvoja lidera do karijernog razvoja.
No ovaj istraživački tim također je identificirao iznenađujući trend: u organizacijama koje nisu dovoljno proučile znanstvenu podlogu razvojnog mindseta, lideri i zaposlenici pogrešno tumače i primjenjuju ovaj koncept.
Postoji nekoliko tipičnih mitova o razvojnome mindsetu
Mit #1: Razvojni mindset predstavlja težnju za rastom poslovanja.
Istraživači su uočili da mnogi lideri smatraju kako razvojni mindset podrazumijeva ponajprije pogled uperen u stjecanje profita. A zapravo razvojni je mindset kontinuirano vjerovanje da su poboljšanja moguća i da su neuspjesi prilika za učenje. To je mnogo šire viđenje od samoga povećanja profita.
Mit #2: Tvrtke imaju razvojni mindset.
Razvojni mindset je mentalni okvir u umu pojedinca. Budući da tvrtke ne mogu ‘misliti’ o vlastitim performansama i potencijalu, ne može se reći da one imaju razvojni mindset. Lideri svakako mogu pomoći zaposlenicima da usvoje razvojni mindset izgradnjom organizacijske kulture u kojoj se potiču određene navike i prakse, no apstraktni entiteti (poput tvrtke ili brenda) ne mogu imati razvojni mindset.
Mit #3: Razvoj nema ograničenja ili… svatko može postati operni pjevač.
Često čujemo da razvojni mindset znači otprilike da “svatko može učiniti bilo što, ukoliko se čvrsto na to usmjeri”. Ova iluzija neograničenosti može omesti zaposlenike da rade ono u čemu su najbolji i zbog čega su dobili posao. Rezultat je često demotivacija i konfuzija.
Mit #4: Razvojni mindset je binaran.
Neki ljudi pogrešno vjeruju da je razvojni mindset nešto što imamo ili nemamo. U stvarnosti, nitko od nas nema samo jednu vrstu mindseta koji se proteže na sva područja našeg života. Osoba može imati fiksni mindset u odnosu na svoje kulinarske sposobnosti, a razvojni mindset u odnosu na vještine govorenja u javnosti. Svaka osoba ima svoj vlastiti spektar. Svatko od nas ima mogućnost prepoznati svoj fiksni mindset i transformirati ga u razvojni, no to je proces koji traje.
Mit #5: Razvojni mindset znači imati pozitivan ‘ja-to-mogu’ stav bez obzira na sve.
Često čujemo kako lideri koriste razvojni mindset da bi kritizirali zaposlenike kada se požale da su preopterećeni. To je, naravno, kontraproduktivno. Razvojni mindset uvijek treba imati u vidu kapacitete svakoga pojedinca te vremenska i prostorna ograničenja.
Što uistinu znači pojam “razvojni mindset”?
Iako je očito da razvojni mindset zauzima dominantno mjesto u kulturi sve većeg broja organizacija, stručnjaci otkrivaju kako je pred mnogim tvrtkama još dug put.
Prije svega je važno dobro razumjeti pojam “razvojnog mindseta”. Kao što je na početku navedeno, razvojni mindset predstavlja vjerovanje da se vještine i sposobnosti mogu i trebaju razvijati, a taj je razvoj sâm po sebi svrha posla koji radimo. Sukladno tomu, kultura koja potiče razvojni mindset je kultura u kojoj se smatra da svaki zaposlenik ima određene potencijale koje treba razvijati i u kojoj se poboljšanja priznaju i nagrađuju.
Lideri bi trebali razmotriti svoj pristup razvojnomu mindsetu – pomaže li on zaposlenicima da zaista vide svoje vlastite potencijale i da promatraju neuspjeh kao mogućnost, a ne kao prijetnju. Procjena ovih faktora – za koju su iznimno važni svakodnevni razgovori – pomoći će liderima da u svojim organizacijama njeguju razvojni mindset u njegovu izvornom obliku.
Izvor: https://hbr.org/
