“Jasnoća je ljubaznost”, kaže Brené Brown i time izvrsno sažima najvažniji alat svakog lidera – feedback. Ako želimo razvijati ljude, graditi odgovornost i povjerenje, povratna informacija nije opcija, već nužnost.
Razvoj ne podrazumijeva samo učenje novih znanja i vještina, već i veću svjesnost o sebi te sposobnost upravljanja sobom. Samosvjesniji pojedinci su zdraviji, bolji u vođenju i produktivniji. Ipak, istraživanja pokazuju da 28% zaposlenika ne prima dovoljno često feedback da bi znali kako se poboljšati, dok 17% smatra da ono što dobivaju nije dovoljno konkretno.
Kada feedback izostane, započinje tiha erozija odnosa, angažiranosti i odgovornosti. Gubi se ne samo prilika za razvoj, već nastaje frustracija koja često vodi do pada motivacije ili odlaska najvrjednijih ljudi – onih koji žele rasti.
Feedback je alat za izgradnju odnosa. Kada je redovit, pravovremen, usmjeren na ponašanja pod kontrolom pojedinca, specifičan (što može poboljšati izvedbu i do 6,6%) i temeljen na dijalogu, postaje snažan pokretač angažiranosti i autonomije. Ključan faktor pritom nije samo sadržaj poruke, već namjera. Stoga prije davanja feedbacka, zapitajte se: Što želim da osoba razvije? Kojom emocijom želim da izađe iz razgovora? Kakvu promjenu želim potaknuti?
No, ako je feedback toliko koristan – zašto ga dajemo (i primamo) tako rijetko?
Zato što prirodno štitimo sliku o sebi. Odupiremo se informacijama koje bi nas mogle učiniti ranjivima, izazvati osjećaj nesigurnosti ili srama. Tako izbjegavamo novu samosvijest jer se bojimo saznati da nismo sve što želimo biti. Paradoksalno, tim otporom poričemo ono najbolje u sebi. Ukratko, činimo si medvjeđu uslugu.
Da bismo taj otpor ublažili, feedback mora biti provjerljiv, očekivan i pod kontrolom primatelja. Još važnije, osoba koja ga daje treba razvijati emocionalnu inteligenciju koja će pomoći u prepoznavanju stanja sugovornika, davanja prikladnog tona sadržaju, pažnje na govor tijela i odabira prikladnog trenutka i konteksta. Ponekad nije presudno što govorimo, nego kako i s kojim osjećajem.
Iznad svega, potrebno je graditi povjerenje. Ne možemo biti ranjivi bez povjerenja, niti stvoriti povjerenje bez ranjivosti. Lideri trebaju biti modeli te ranjivosti i čuvari povjerenja. Poput jastoga koji, da bi rastao, mora odbaciti stari oklop i postati privremeno nezaštićen, tako i mi moramo skinuti „oklope“ i vjerovati drugima da uz njih možemo rasti. Ranjivost nije slabost, ona je preduvjet promjene.
Kultura učenja kroz feedback ne gradi se godišnjim evaluacijama, već svakodnevnim mikro ponašanjima temeljenima na poštovanju: traženjem dozvole (primjerice za vrijeme) neovisno o poziciji, zahvalom, iskrenom pohvalom, aktivnim slušanjem, znatiželjom, diskrecijom i dosljednom podrškom. Takva ponašanja stvaraju naviku, a navike oblikuju kulturu.
Liderstvo počinje od sebe. Ne samo u davanju, već i u traženju feedbacka. Time modeliramo spremnost na učenje. Jednako važno je redovito pružati feedback sebi. Istraživanje s Harvarda pokazalo je da dnevna refleksija od 15 minuta može povećati učinkovitost za 23%. Jednostavna pitanja poput: Što sam danas naučio/la? Što bih drugi put drugačije? – grade naviku rasta.
Zapamtite, tamo gdje postoji kultura jasnoće, ranjivosti i iskrenosti – ljudi ne samo da ostaju, već rastu. A gdje ljudi rastu, rastu i rezultati.
Vanja Prvulović, mag. psych.
