Predstojeći razgovori o performansama zaposlenika i coaching razgovori kod menadžera mogu izazvati dozu zabrinutosti. Osim što trebaju dati konstruktivnu kritiku i feedback (što je već samo po sebi dovoljno zahtjevno), trebaju također biti spremni dati smjernice i postaviti pitanja koje zaposlenici očekuju.
Zbog straha da neće znati što trebaju reći ili da njihovi savjeti neće biti dovoljno dobri, mnogi menadžeri odgađaju takve razgovore što je dulje moguće. Pritisak kako na sva pitanja trebaju imati odgovore i spremna rješenja, na sve sudionike takvih razgovora djeluje paralizirajuće.
No potpuno je jasno da menadžeri ne mogu – i ne moraju – uvijek imati odgovore na sve. Ponekad je followup pitanje gotovo jednako snažno koliko i sjajan odgovor na neko pitanje.
Evo tri vrste pitanja koja bi svaki menadžer trebao koristiti u coaching razgovorima.
1. Otvorena pitanja
Za razliku od zatvorenih (na koja se može odgovoriti jednostavnim ‘da’ ili ‘ne’), otvorena pitanja potiču na dulji, promišljeniji odgovor. Otvorena pitanja su, primjerice: “Što funkcionira?”, ili: “Što ne funkcionira?”
Dulji odgovori daju menadžerima priliku da otkriju teme koje su povezane s temom o kojoj se govori, bolje razumiju gledište zaposlenika, a ujedno im daju dodatno vrijeme da sami razmisle o mogućim odgovorima i rješenjima.
Osim toga, na ovaj se način u razgovorima zaposlenicima daje ‘vozačko mjesto’. Osobito je važno na sastancima o performansama otvoriti prostor zaposlenicima da izraze svoje misli i osjećaje i dođu do vlastitih zaključaka. Dobri menadžeri koriste pitanja da bi vodili zaposlenike ka rješenju koje je prihvatljivo za sve – te se tako značajno povećava vjerojatnost uspjeha.
2. Istraživačka pitanja
Istraživačka pitanja pomažu otkriti korijenske uzroke problema. Ona su poput odrasle verzije dječjeg beskonačnog propitkivanja “zašto”. Takva su pitanja, primjerice: “U kojoj mjeri?”, ili: “Što pod time misliš?”
Ona potiču zaposlenike da uđu dublje u problem i razbistre svoja razmišljanja o određenoj temi. Na taj način dolaze do pravih uzroka osjećaja stresa i neučinkovitosti. Iako je mnogo lakše izbjeći takve razgovore i samostalno stvoriti zaključke na temelju ponašanja zaposlenika, vaša pozicija da pronađete adekvatna rješenja i date koristan savjet, bit će mnogo bolja ukoliko im posvetite dovoljno vremena i energije.
3. Hipotetska pitanja
Upravo zbog toga što je u prirodi njihova posla svakodnevno donošenje brojnih odluka, menadžeri se u ovakvim razgovorima trebaju suspregnuti od ‘izbacivanja’ gotovih rješenja i odgovora. Umjesto toga, trebali bi uz pomoć hipotetskih pitanja, uvažavajući specifičnost situacije svakog pojedinog zaposlenika, istražiti njihovo znanje i granice njihovih sposobnosti. Jednostavan primjer hipotetskog pitanja je: “Recite mi, što biste učinili da se dogodi ‘X’?”
Menadžeri u coaching razgovorima imaju zadatak pomoći zaposlenicima da samostalno pronađu rješenja pa je jasno da ova pitanja trebaju imati za cilj poučiti zaposlenika o tome kako razmišljati, a ne što misliti.
Ne morate uvijek imati odgovore na sve. Ponekad samo trebate postaviti prave stvari i pažljivo slušati odgovore. Da biste mogli dati zaista dobar savjet, trebate najprije postati dobar slušatelj.
Ovo će vam da otkrijete informacije koje su od vitalnog značaja za rast i razvoj zaposlenika te unaprijediti vaše kompetencije vođenja coaching razgovora.
Izvornu objavu pročitajte ovdje.
