Zaposlenici, a ne klijenti trebaju biti na prvome mjestu. Ako se dobro odnosite prema njima, oni će se pobrinuti za klijente. Ovo je jedan od poznatih citata poduzetnika Richarda Bransona, čija se vrijednost poslovnog carstva procjenjuje na više od 5 bilijuna dolara.
U današnje vrijeme, teško je izdvojiti poslodavca koji neće naglasiti kako svoje zaposlenike smatra najvrjednijim resursom. No je li to doista tako?
Kako uskladiti primarnu svrhu postojanja tvrtke, a ona je nuditi kupcima/klijentima određene proizvode i/ili usluge uz redovito ostvarivanje profita, sa zakonitostima slobodnog tržišta, često oprečnim zahtjevima relevantnih dionika (klijenti, zaposlenici, dioničari, investitori, lokalna zajednica, šira javnost), zakonskom regulativom i drugim čimbenicima koji u većoj ili manjoj mjeri te neposredno ili posredno utječu na njeno poslovanje. Nedvojbeno je da bi profitabilno poslovanje i opstojnost tvrtke trebali biti prvi, ako ne i jedini prioritet, a sve ostalo u funkciji njegova ostvarenja. Međutim, ako su zaposlenici doista najvrjedniji resurs tvrtke, onda brinuti se o njihovu zadovoljstvu također treba biti visoko na listi prioriteta menadžmenta.
Plaća je važna, ali…
Najčešći razlozi davanja otkaza postojećem poslodavcu i traženja novog, ne nužno ovim redoslijedom, su: nezadovoljstvo (niskom) plaćom; preopterećenost poslom; nemogućnost napredovanja i razvoja karijere; nepostojanje kriterija vrednovanja radnog učinka i nagrađivanja prema ostvarenim rezultatima; manjak izazovnih zadataka (rutinski poslovi); nefleksibilno radno vrijeme; mobing; loši međuljudski odnosi i/ili komunikacija; nejasna vizija i strategija poslovanja te nezadovoljstvo neposrednim nadređenima, odnosno menadžmentom tvrtke.
Ako izostavimo mobing ili slične ekstremne okolnosti zbog kojih bi zaposlenik odlučio napustiti trenutni posao, najčešće se motivacija za promjenom krije u težnji za većom plaćom. To je dominantan razlog kod mlađih i slabije plaćenih zaposlenika, no kada plaća dosegne određeni iznos, prestaje biti ključnim poticajem za promjenu posla.
Tada u znatno većoj mjeri prevladaju drugi razlozi, poput izostanka prilike za napredovanjem i profesionalnim razvojem te nekompetentno rukovođenje. Jedan od važnih čimbenika je i preopterećenost poslom koja se uglavnom događa kad poslodavac, kao jednu od mjera racionalizacije troškova, zbog lošijih poslovnih rezultata, smanjuje broj zaposlenih. Pod uvjetom da i količina posla nije proporcionalno manja, preostali zaposlenici preuzimaju, uza svoj dotadašnji, i posao otpuštenih kolega.
Isto se događa i u situaciji poslovne ekspanzije, kada se optimalan broj zaposlenih u prethodnoj fazi poslovanja ne povećava proporcionalno s povećanjem opsega posla u sadašnjosti. Postojeći zaposlenici ponovno, uz dotadašnji posao, dobivaju i nove zadatke. U oba primjera, ako takvo stanje potraje, dovest će do smanjenja kvalitete i količine obavljena posla zbog neizbježnog prekovremenog rada u uredu ili od kuće te, posljedično, kroničnog zamora i zasićenja zaposlenika prekomjernim opterećenjem poslom.
Prirodna je ljudska reakcija bježati iz neugodnih situacija, pa izlaganje zaposlenika takvoj vrsti stresa donosi povećanu stopu apsentizma (bolovanje) i fluktuacije radne snage.
Dati svoj doprinos
Kako je u ljudskoj prirodi i to da stječemo nove spoznaje i razvijamo se kao osobe, zaposlenici koji tu potrebu imaju izraženiju, neće se na dulje vrijeme zadovoljiti obavljanjem rutinskih niti istovrsnih zadataka, pa čak i ako su zahtjevniji. Tražit će izazovnije zadatke i projekte kroz koje će dodatno učiti, usvajati nove vještine, biti u prilici dati svoj individualni dodatni doprinos poslovanju tvrtke. Zauzvrat žele profesionalno se izgraditi i/ili hijerarhijski napredovati. No, tu postoji opasnost da vrlo stručni pojedinci dođu na voditeljske i menadžerske pozicije na kojima se, uz stručno znanje i bogato iskustvo, traži i nešto više, poput emocionalne inteligencije i usmjerenosti na ljude, a ne samo na zadatke i poslovne rezultate.
Povrh svega važan je osobni integritet pojedinca. Nabrojeno je poželjno i na operativnoj razini, no na voditeljskim pozicijama postaje nužnim. To se često zanemaruje pri razmatranju potencijalnih kandidata za voditelja ili menadžera i tako dolazimo do još jednog vrlo značajnog razloga za promjenom poslodavca, a to je loše rukovođenje, odnosno nezadovoljavajući odnosi s (neposrednim) nadređenima.
Zaposlenici napuštaju šefove, a ne tvrtke
Gallupovo istraživanje o razlozima davanja otkaza, provedeno 2017. godine na milijun zaposlenih u SAD-u, utvrdilo je da je 75% ispitanika koji su svojevoljno mijenjali posao to napravilo zbog “lošeg šefa” te je zaključak bio da zaposlenici napuštaju menadžere, a ne tvrtke… i na kraju krajeva, fluktuacija radne snage u najvećoj mjeri proizlazi iz načina upravljanja ljudima. Međutim, što se obično događa u situacijama povećane fluktuacije? Dio poslodavaca je stava da su “svi zamjenjivi” i “da ima dovoljno nezaposlenih koji će biti zainteresirani za posao koji nude”.
Ovakav pristup sam za sebe puno govori i ne treba ga dodatno elaborirati. Nasreću, sve je više poslodavaca koji su svjesni da kvalitetnog zaposlenika vrijedi zadržati, pa ako nisu preventivno ulagali napore da imaju dobre politike i procedure upravljanja ljudima, onda će ih povećana stopa odlazaka definitivno potaknuti na to. Funkcija ljudskih resursa (ili ljudskih potencijala), bilo da se radi o jednoj osobi ili organizacijskoj jedinici zaduženoj za to područje u tvrtki, krenut će intenzivno osmišljavati i implementirati određene aktivnosti za koje se, u dogovoru s menadžmentom, procijeni da bi mogle biti učinkovite u zadržavanju zaposlenika. I to će možda biti učinkovito, a možda i neće.
U slučaju ovog posljednjeg, kao i kod odlaska zaposlenika iz tvrtke, ključna riječ je – nepoštovanje. Radi se o tome da zaposlenici mijenjaju poslodavca, odnosno ne reagiraju na očekivani i željeni način na aktivnosti koje im poslodavac nudi, a nerijetko i nameće, jer nemaju osjećaj da ih se poštuje kao nekoga tko ima svoje mjesto i svrhu u organizacijskoj shemi tvrtke, a prije svega, kao čovjeka.
Stoga je u interesu svakog poslodavca koji želi imati kvalitetne i zadovoljne, a time i odane zaposlenike, ispitati njihove specifične potrebe u radnom okružju i pronaći svoju jedinstvenu formulu uspješnog poslovanja i zadovoljnih zaposlenika. Umjesto nekritičke primjene nekih praksi koje su u određenom trenutku trend u upravljanju ljudima, koje bi “možda bi mogle spriječiti trenutno nezadovoljstvo i odljev radne snage”, pouzdanija i učinkovitija metoda retencije zaposlenika jest svakodnevno se prema njima ophoditi s poštovanjem.
Tihana Malenica Bilandžija psihologinja je s dugogodišnjim korporativnim iskustvom rada u ljudskim potencijalima, coach i trenerica u području osobnog i organizacijskog razvoja.
