Remote by default – učinkovitost first, ali i monsteri

Remote pristup favorizira meritokraciju. Slične uvjete za sve.

Zamislite da je prije godinu dana vama ili vašim ljudima ponuđena mogućnost remote rada. Od kuće, s plaže ili vrha planine. Bar jedan dan tjedno. Prihvatili biste je objeručke. Ne biste se obazirali ni na polovni laptop, nefunkcionalni radni stol, neergonomski naslonjač ili što s privatnog računa plaćamo struju koju trošimo za tvrtku. Sad se na to obaziremo. To je čovjek. Takvi smo mi ljudi. I to nas sad zanima. Ne tehnološko-sigurnosna spremnost tvrtki, već ljudski um te potrebni mindset menadžera i zaposlenika i kako ga razvijati.

Što se u biti promijenilo?

Produktivnost i učinkovitost uvijek su bili broj jedan. Ili su bar trebali biti. Jer one dovode do rezultata, prihoda i plaće. To je ostalo isto. Naša percepcija “društvenog ugovora” i kako ih ostvariti izmijenila se. Kod nas u Hrvatskoj, u prosjeku, bila je velika važnost društvene komponente u tvrtkama i osjećaja solidarnosti prema kolegama. Razumijevanje, milosrđe i dobročinstvo vrlo često ispred radnog doprinosa i surovih brojki. “Daleko od očiju, daleko od srca”, povezano s probuđenim instinktom preživljavanja, pomiče ravnotežu prema konceptu grupe profesionalaca u kojoj svatko mora odraditi svoj dio. Kao da sazrijevamo kroz remote. Organizacijske kulture već se mijenjaju. Sustav poslovanja to zahtijeva. Transformacija ljudi će slijediti. To želimo postići na najbolji način, uz najmanje muke. Može li Serious gaming to postići?

Remote učinkovitost

Nismo više svi na hrpi. Nedostajat će nam kontinuirana razmjena važnih, ali i besmislenih bitova informacija. Zajedničke kavice. Povezivanje na ljudskoj razini. Zauzvrat smo dobili mogućnost fokusa i koncentracije bez stalnih prekidanja i ometanja. Agende drugih ljudi sad imaju filtar razuma. Nema više upadanja u ured s pitanjima ili hitnostima. Na sastancima ne mogu svi govoriti u isto vrijeme, preskačući svrhu i šireći temu kako komu odgovara. Chit-chatanje o aktualnostima na njima svedeno je na minimum. Odgovorni smo s ljudskom eksergijom. Birokracijske procedure koje su same sebi svrha režu se i pojednostavnjuju. 80:20 pravilo kao da sve češće postaje parametar odlukama oko poslovnog modela, procesa i radnih zadataka. Što nam je najvažnije?

Remote monsteri

Orgmasteri razlikuju dvije velike obitelji monstera koji napadaju ljude u tvrtkama. Prva je, kad individualno ili u rojevima, monsteri kognitivno i emocionalno nasrću na pojedince. Mnogo ih je i uništavaju motivaciju, angažiranost, samoregulaciju i osjećaje kolegijalnosti i pripadanja. Druga obitelj su sistemsko-organizacijski. Oni su posljedica entropije i paradoksa da je suma manja od zbroja dijelova. Remote budi iz hibernacije vrlo gadne predstavnike obje obitelji. Vlasnici, uprave i menadžeri potpuno su odgovorni za drugu, a mogu dosta pomoći i oko prve. Ili odmoći. Nas zanima sad prva obitelj. Posebice, koje nepovoljne okolnosti povećavaju vjerojatnost rizika napada monstera? Koje crte osobnosti imaju sklonost anksioznosti, depresiji, sumnji u sebe i drugim negativnim osjećajima? Nasreću, većinu odgovora znamo.

Neuroticizam, The Executive i Slonić Tonić

Ovaj paragraf počast je dvojici posebnih genijalaca. Prvi je Matej Sakoman. Dok ja pišem ovaj članak, on priprema vrlo ozbiljno predavanje na temu neuroticizma za HR days konferenciju. Predavanje koje bi svaka organizacija trebala čuti. Zbog Covida pogotovo. Drugi je moj profesor Richard L. Daft. Njegova knjiga “The Executive and the Elephant” slikovito govori o naša dva “uma”, mentalnim pogreškama koje radimo i našim tendencijama distorzije realnosti. Obojica nude niz praktičnih rješenja za uvježbavanje, uvjetovanje i automatizaciju psiholoških alata i životnih stavova i filozofija. Razlika je što RolePlayingReality simulator istovremeno osigurava četiri pristupa: kognitivistički, konstruktivistički, bihevioristički i socio-kulturološki. Maksimalan učinak za ono što je potrebno menadžerima.

Remote menadžment

“Management by walking around” odlazi u mirovinu. Nadajmo se ne privremenu. Mnogi menadžeri slušali su i bili na edukacijama i treninzima iz liderstva. Odlična je vijest da ga sad moraju i zaigrati. Pasivnost ili dominacija neće dati rezultate. Ne moramo ni pokušavati. Prije remotea posao se mogao odrađivati i usprkos menadžerskom utjecaju. Sad malo teže. Menadžeri su mogli upravljati kroz parametre nazočnosti i dopadljivosti. Izazove s ljudima mogli su delegirati prema gore, a svoj rezultat u vođenju izgovarati s fundamental attribution error. Mijenja se paradigma “kontroliranja ljudi”. Remote pristup favorizira meritokraciju. Slične uvjete za sve. Trud, kvaliteta rada i odrađen posao tada postaju glavna mjera nečijeg doprinosa. I vrijednosti za tvrtku. Egzaktna učinkovitost. Alibi rad postaje transparentan.

Remote menadžerske kompetencije

Tri grupe menadžerskih kompetencija u OrgCraftu vidimo kao ključne. Grupe kompetencija koje povećavaju vjerojatnost brze transformacije i osiguranja učinkovitosti, uz uvjet da menadžeri poznaju svoj posao “u dušu”.

  1. Osobno liderstvo i građenje karaktera prema Clonningerovu modelu. Jačanje samousmjerenosti, preuzimanja odgovornosti, svrhe djelovanja i kooperativnosti. Menadžeri moraju moći voditi sebe kako bi vodili druge.
  2. Vođenje ljudi kroz parcijalni coaching i mentoring. Anticipacija monstera koji bi ih mogli napadati i preventivno djelovanje. Ekstra kooperativnost i upravljanje odnosima.
  3. Project management metodologija planiranju, organiziranju i monitoringu zadataka. Sekvencijalno i simultano slaganje kockica i puzzli. Vrhunski dirigenti svog orkestra.

Orgmasterski pristup nadogradnji menadžerskih kompetencija

Razumijemo kako postoje razlike između menadžera u njihovim crtama osobnosti u odnosu na dimenzije otvorenosti na iskustvo, emocionalne stabilnosti (neuroticizma) i savjesnosti. Prepoznajemo individualne razvojne potrebe u odnosu na zahtjeve radnog mjesta i unutar questova, kroz monstere i combat, vodimo članove fellowshipa do postizanja željenog stanja.

Covid i naša otpornost na promjene

Da ga nije bilo, i da ga još uvijek nema, globalna priča o remote načinu rada polako bi se odmatala. Iz godine u godinu analizirali bismo prednosti i mane i oprezno slijedili korake predvodnika i tvrtki koje mijenjaju trendove. Knjige, članci i konferencije mukotrpno bi nas pomicale onome što se dogodilo odjedanput.

P. S. Remote zahtijeva ubrzanu promjenu. Poslovnih modela, procesa, mindseta i kulture. Okretati kotače korporativnih edukacija i treninga bez pomicanja s mjesta jednostavno više nije prihvatljivo. “Nova normalnost” traži nova rješenja. Razvoj kompetencija kroz serious gaming to jest. Raditi iste stvari, a očekivati drukčiji rezultat… definicija ludosti.

www.mikulicic.com