Tvrtke često ulažu mnogo energije u zapošljavanje novih ljudi. No ono što se događa nakon prvog radnog dana često ostaje prepušteno improvizaciji. Upravo tu počinje proces koji u praksi ima ogroman utjecaj na uspjeh novog zaposlenika: onboarding, odnosno uvođenje novog zaposlenika u posao.
U praksi to često izgleda ovako: „Ovi od danas rade s tobom, pa ih usput nauči.“
Najčešće tu nema loše namjere. Ljudi rade svoj posao, voditelji rješavaju svakodnevne operativne situacije, a novi zaposlenik pokušava shvatiti kako stvari funkcioniraju. Nakon nekoliko mjeseci većina se doista snađe. No put do toga često je naporan i za nove i za postojeće zaposlenike.
Kad uvođenje u posao postane improvizacija
U tvrtkama koje rastu i zapošljavaju više ljudi u kratkom razdoblju, nedostatak jasnog načina uvođenja novih zaposlenika brzo postaje vidljiv.
Iskusni radnici pokušavaju istodobno raditi svoj posao i objašnjavati ga drugima. Novi zaposlenici prelaze s jednog zadatka na drugi prije nego što su svladali osnove. Greške se ponavljaju, tempo rada pada, a napetost u timu raste.
Problem pritom najčešće nije u ljudima, nego u tome što ne postoji jasan način uvođenja novih zaposlenika.
Uvođenje zaposlenika ne završava prvim danom
Uvođenje zaposlenika često se poistovjećuje s prvim radnim danom – upoznavanjem s timom, obilaskom radnog mjesta i nekoliko osnovnih uputa. I to je to. U stvarnosti, riječ je o procesu koji traje kroz cijelo razdoblje probnog rada.
U dobro organiziranom sustavu dio tog procesa počinje i prije dolaska zaposlenika. Radno mjesto je pripremljeno, oprema osigurana, a određena je i osoba koja će novog zaposlenika uvoditi u posao.
Prvi radni dan tada nije improvizacija, nego početak jasno definiranog procesa.
Postupno učenje umjesto „bacanja u vodu“
U strukturiranom procesu uvođenja novi zaposlenik ne uči sve odjednom. Posao se uvodi postupno – jedan po jedan zadatak, u skladu s planom uvođenja.
Mentor ima jasnu ulogu: pokazati način rada, odgovoriti na pitanja i pomoći zaposleniku da stekne sigurnost u poslu. Voditelj pritom prati napredak i provjerava kako se zaposlenik snalazi u svojoj ulozi.
Napredak se obično prati kroz nekoliko ključnih točaka tijekom probnog roka – primjerice nakon prvih 30, 60 i 90 dana – kako bi se na vrijeme vidjelo gdje je potrebna dodatna podrška i što još treba razviti.
Mir u timu – najveća vrijednost dobrog uvođenja
Kad je uvođenje zaposlenika jasno postavljeno, koristi imaju svi u organizaciji. Novi zaposlenici brže razumiju kako se u tvrtki radi i što se od njih očekuje. Iskusni zaposlenici više ne moraju improvizirati u ulozi mentora, a voditelji dobivaju jasniji uvid u napredak novih ljudi.
Najveća korist često je ona koju je najteže izmjeriti: smanjuje se stres u timu.
Jer u tvrtkama koje rastu pravi izazov nije samo zaposliti nove ljude, nego stvoriti uvjete u kojima oni mogu brzo postati dio tima i početi pridonositi poslu.
Pomaže im posložiti poslovanje za održiv rast MK Consilium
