U području ljudskih potencijala zadnjih se 20 godina velika važnost pridaje pojmu angažiranosti zaposlenika – koliko je zaposlenik produktivan na radnome mjestu, predan svome poslu i poslodavcu te osjeća li pripadnost organizaciji. Mnoge analize na svjetskoj razini svrstavaju Hrvatsku u donji dio tablice angažiranosti, a među njima i najpoznatiji Gallupov upitnik o angažiranosti (Gallup Q12), u kojem stoji da je prosječna angažiranost u Hrvata tek 3 %.
U Poliklinici Bagatin, koja je nedavno nagrađena priznanjem za najbolju međunarodnu kliniku za estetsku kirurgiju u 2019. godini, osim Gallup Q12 pitanja, koristimo i druge alate mjerenja angažiranosti, a zadnja nam je analiza (svibanj 2019. godine) pokazala rezultat angažiranosti od 75 %. Čak 58 % angažiranosti čine tri stavke: Imam li prilike napredovati (razvijati se, učiti, napredovati hijerarhijski, novčano)? Kakav je moj nadređeni? Kakav je posao (imam li prilike učiti i rasti radeći ga)?
Aktivnosti poticanja angažiranosti, prije postanka odjela HR-a, radila je Uprava na kojoj i dalje ostaje velik dio aktivnosti, no veći je dio prepušten voditeljima koji predstavljaju stup razvoja svake organizacije.
Koje su glavne aktivnosti i područja rada unutar našeg današnjeg upravljanja ljudskim potencijalima?
1. Temeljit postupak zapošljavanja / upoznavanja
Pri odabiru kandidata za posao, većina se iznenadi sveobuhvatnošću našeg selekcijskog postupka, koji obuhvaća razgovor sa psihologicom, psihometrijsko testiranje, razgovor s voditeljem odjela, upoznavanje članova tima za koji osoba aplicira te razgovor s Upravom – postupak je za sve isti. Veoma nam je važno da dobro upoznamo kandidata, ali i on nas, prije nego što dođe raditi u Polikliniku, jer kao i s klijentima, s našim zaposlenicima također želimo graditi dugoročne odnose i biti sigurni da je “to-to”.
U procesu selekcije kandidati mogu saznati na koji se način kod nas radi, upoznati svoje potencijalne buduće kolege i dobiti iskustvo iz prve ruke što se tiče interne komunikacije, raspodjele rada i načina organizacije posla. Isto tako, testiranjem i intervjuom, pomno odabiremo kandidate koji će se, prije svega, uklopiti u našu organizacijsku kulturu, koji su otvoreni za cjeloživotno učenje i osobni razvoj, koji žele biti angažirani, a ne samo kotačić u sustavu i naravno, one koji su stručni za tu poziciju.
2. Organizacijska kultura i vrijednosti
Kada bi sutra netko kopirao sve što radimo, napravio potpuno identičnu zgradu, dao svojim zaposlenicima sve naše radne protokole da ih slijede, sigurno ne bi mogao napraviti istu Polikliniku. Zašto? Jer ne može kopirati naše ljude. Ljudi su jedinstveni. Ljudi su ti koji klijentima ostaju u sjećanju. Oni grade odnos s klijentom. Stoga je prije svega važno ulagati u organizacijsku kulturu.
Što je kultura? To je sve ono što ljudi rade kad ih nitko ne gleda – izjava je koju ćete često čuti u Poliklinici Bagatin. Ono što radimo kada nitko ne gleda, pokazuje naše pravo lice i upravo je uloga HR-a da zajedno s Upravom i menadžmentom učini da to lice uvijek bude jednako. Stoga smo u Poliklinici Bagatin mnogo energije uložili u kreiranje svojih pet vrijednosti, zvijezda vodilja našeg ponašanja: osobna odgovornost, kontinuirano unaprjeđenje, leadership, timski rad i vrhunska usluga.
Ove vrijednosti zaposlenicima nije zadala Uprava da ih slijepo slijede, već su ih oni sami kreirali na susretima naše Bagatin Akademije.
prof. dr. Katarina Šakić, dr. Johann Nemrava i dr. Dinko Bagatin
Bagatin Akademija sastoji se od pet godišnjih edukacijskih modula na kojima se obrađuju izrazito važne teme za razvoj organizacije. Uključivanjem zaposlenika u stvaranje nečeg tako važnog poput naših vrijednosti, stvaramo kulturu angažiranosti i nastojimo svakom zaposleniku poslati poruku: Važan si!
K tome, bitno je stvoriti kulturu u kojoj feedback više nije “nešto što je lijepo imati”, već je sastavni dio posla i poslovnih odnosa. Naši zaposlenici imaju redovite kvartalne razgovore sa svojim voditeljima na kojima imaju priliku dobiti povratnu informaciju, ali i dati voditelju na znanje ono što se u svakodnevici ne stigne komunicirati. Interno prakticiramo transparentnost poslovanja kroz komunikaciju poslovnih ciljeva, rezultata i planova mobilnom aplikacijom, a na godišnjoj skupštini Uprava prezentira djelatnicima te informacije direktno.
3. Razvoj i edukacija zaposlenika
Za dugoročni razvoj zdrave organizacije važna je stavka ulaganje u zaposlenike i njihov razvoj. Poslovni razvoj obuhvaća sve medicinske kongrese, seminare i konferencije, stjecanje novih znanja kroz tečajeve, dijeljenje znanja na tjednim konzilijima unutar i između timova. Taj se dio već podrazumijeva.
Jednako važan, a često zaboravljen, jest osobni razvoj zaposlenika: upravljanje vlastitim emocionalnim stanjima, konfliktnim situacijama, rješavanje nesuglasica u timu, pristupanje nezadovoljstvu klijenata, vlastita organizacija rada i efikasnost, organizacija poslova unutar tima, iskrenost u odnosima (bez ogovaranja, razgovora iza leđa, direktna komunikacija), pomoć kolegama kada je potrebno, učenje opraštanja i usmjeravanja na zajednički cilj, te inspiriranje i motiviranje sebe i kolega. Osim službenih edukacija, zaposlenicima je na raspolaganju i naš stručni tim koji se sastoji od psihologice i coacha kojima se mogu obratiti kad je potrebno.
4. Voditeljski tim
Voditelji su okosnica izgradnje poslovnih sustava jer u svojim rukama imaju moć odrediti smjer budućnosti. Tko su voditelji u zdravstvenoj organizaciji? Svaki liječnik, jer vodi doktorski tim, svaka medicinska sestra, jer vodi klijenta. Novi principi upravljanja (uključivanje zaposlenika u odluke, suradnja umjesto naređivanja, “mi” umjesto “ja”, razvoj umjesto kažnjavanja) zauzimaju prostor u sve više organizacija. Mi također podržavamo takav razvoj jer je on budućnost. U Poliklinici Bagatin svakom je voditelju omogućen redoviti individualni coaching na dvotjednoj bazi, a svaki mjesec edukacija na temu razvoja leadershipa.
Iz svega navedenoga vidljivo je da 75%-tna angažiranost nije slučajnost već posljedica dugogodišnjeg ulaganja u naše ljude, ljudske potencijale. Upravo naziv HR (eng. Human Resources) u svojoj biti znači upravljanje potencijalima ljudi, a to iz menadžerske perspektive znači oblikovati poslovni sustav na način da svi vidljivi i nevidljivi potencijali zaposlenika izađu na vidjelo i kao takvi, budu razvijani i poticani na rast, jer samo rastom naših zaposlenika zajedno s rastom organizacije, ostvarujemo napredak.
Bez ulaganja u zaposlenike ne bismo osvajali prestižne titule, poput priznanja za najbolju međunarodnu kliniku za estetsku kirurgiju u 2019. godini, dodijeljenog od strane prestižne svjetske organizacije za promoviranje medicinskog turizma IMTJ – International Medical Travel Journal. Organizacija je skup pojedinaca koji su okupljeni oko zajedničkog cilja, a naš je cilj stvoriti organizaciju u kojoj svaki zaposlenik može postati najbolja verzija sebe.
