Kognitivne pristranosti utječu na sve nas. Bez obzira na to što vjerujemo da smo racionalni i objektivni, kada smo čvrsto vezani uz osobne preferencije i uvjerenja, radimo pogreške u zaključivanju, evaluaciji, prisjećanju i drugim kognitivnim procesima. Važno je osvijestiti da ne možemo izbjeći kognitivne pristranosti. Budući da su one često nesvjesne, nije dovoljno obećati si da ih više nećemo ponavljati. Potrebno je pronaći efikasan način kako bismo u svom poslovanju reducirali njihov utjecaj.
Ovo su četiri osnovne kognitivne pristranosti koje mogu utjecati na to kako vodite svoj tim i na odluke koje donosite.
1. Pristranost afiniteta
Pristranost afiniteta odnosi se na sklonost favoriziranja ljudi koji su nam slični. To može posebno doći do izražaja u procesu zapošljavanja i promocije kada su ljudi spremniji nekom kandidatu dati prioritet zbog toga što uočavaju sličnosti s njim. Svi smo čuli frazu: “Podsjećaš me na mene u toj dobi”, pa razumijemo kako takav osjećaj bliskosti može rezultirati favoriziranjem.
Nažalost, zbog pristranosti afiniteta, najčešće će se manjine naći u nepovoljnom položaju. Tako će, primjerice, lider s Kavkaza bez ikakve posebne namjere mnogo lakše zaposliti neku osobu koja ga podsjeća na njega. Istraživanja pokazuju da se pristranost afiniteta može vidjeti i kod muškaraca koji se načelno zalažu za ravnopravnost te ne izražavaju predrasude prema drugim skupinama. To je zbog toga što je njihova pristranost nesvjesna. Stoga, u tom kontekstu, osobe koje vode proces zapošljavanja trebaju preispitati način na koji donose odluke.
U tome im može pomoći praksa “blind screening” pri kojoj se u aplikacijama kandidata izostavljaju osobni podaci. Iako se pokazalo da je ova praksa korisna, ona će vam pomoći samo u inicijalnoj fazi procesa zapošljavanja. Kada je riječ o promociji, povećavanju plaća i osiguranju nematerijalnih prilika za osposobljavanje i umrežavanje, potrebno je pronaći druga rješenja.
2. Pristranost potvrđivanja
Pristranost potvrđivanja govori o našoj tendenciji da tražimo i uočavamo informacije koja podupiru naša postojeća uvjerenja. To bi mogao biti problem za lidere kada trebaju biti otvoreni za feedback i nova rješenja koja možda nisu favorizirali u prošlosti.
Ako ste već odlučili da je određeni put najbolji, zbog pristranosti potvrđivanja više ćete cijeniti dokaze koji podržavaju vaš plan, nego one koje bi vas mogle odvratiti od njega. Iz istog razloga mogli biste zanemariti koristan feedback, odbaciti inovativne ideje i rješenja te na kraju donijeti pogrešnu odluku za svoje ljude i tvrtku.
Da biste pri donošenju odluka izbjegli pristranost potvrđivanja, potražite načine da preispitujete ono što mislite da vidite. Tražite informacije iz različitih izvora i s različitim skupinama ljudi prodiskutirajte o svojim razmišljanjima. Zatim informacije koje ste dobili podijelite sa širom skupinom suradnika radi kvalitetnije rasprave. Za važne odluke razmislite i o tome da nekom članu tima dodijelite ulogu oponenta.
3. Pristranost konzervativizma
Slično pristranosti afiniteta i pristranosti potvrđivanja, pristranost konzervativizma favorizira familijarnost. U ovom slučaju osoba favorizira postojeće informacije jer nove informacije “prijete” njezinim predrasudama. Kada dobije nove informacije, ta osoba im ne daje dovoljno na važnosti ili ih odbacuje dok one koje podupiru njezina uvjerenja prihvaća mnogo ozbiljnije. Iako nam se sada čini smiješnim to što su ljudi nekada vjerovali da je Zemlja ravna ploča, trebalo je proći mnogo godina i uložiti mnogo truda da se ljude uvjeri u suprotno.
Pristranost konzervativizma čini proces upravljanja promjenama posebno izazovnim. Čak i tamo gdje postoje uvjerljivi razlozi za promjenu načina poslovanja, uvođenje novih procesa ili promjenu uloga, lider će se držati starog načina rada. Tu se ne radi samo o tvrdoglavosti – takva osoba uistinu ne doživljava nove informacije kao nešto važno. Zbog svega navedenoga lideri trebaju razumjeti ovaj oblik pristranosti kako bi proces promjena bio lakši za sve.
4. Osnovna atribucijska pogreška
Osnovna atribucijska pogreška odnosi se na našu sklonost da vjerujemo kako ono što ljudi rade odražava ono tko oni jesu. Kod ove pristranosti se pri procjeni nečijeg ponašanja prenaglašavaju osobne karakteristike dok se istovremeno ignoriraju situacijski faktori. Lidera će u velikoj mjeri ograničiti sklonost da promatra ponašanje zaposlenika kao nerazdvojiv i nepromjenjiv dio njihove osobnosti jer neće sagledavati okolnosti i napraviti potrebne promjene koje bi mogle unaprijediti proces rada.
Zaposlenika koji redovito kasni može se “obilježiti” kao lijenog i nemotiviranog, no možda ima nekoga kod kuće o kome mora brinuti. U tom slučaju, lider bi mu mogao omogućiti da započne s poslom kasnije tijekom dana ili da radi od kuće kada je to potrebno što bi u konačnici moglo povećati njegovu produktivnost. Ako inklinirate tomu da “okrivite” svoje zaposlenike za neko ponašanje koje je, po vašem mišljenju, odraz njihovog karaktera, zastanite i razmislite. Zapitajte se postoje li neka druga objašnjenja za njihovo ponašanje, a zatim s pozitivnim stavom pristupite rješenju problema.
Izvor: AIB Blog
