Kako su nama važni praktičari, jer misija Poduzetnika jest učiniti poduzetnike liderima društva, hajdemo za početak približiti koncept čitateljima. Jer, ako imate proizvod i tržište, ali nešto ne funkcionira kako treba, onda se odgovori kriju u organizacijskom dizajnu.
Mit #1 – Naziv Organizacijski dizajn pomno je i dobro izabran
Upravo suprotno. Sam izraz stvara dva pogrešna okvira unutar kojih poduzetnik ili menadžer donosi odluke. Ni najpreciznija karta Beča nije vam od koristi ako se vi nalazite u Budimpešti. Prvi pogrešan okvir je da ovaj izraz podrazumijeva kako je organizacija nešto materijalno, postojeće. Nije! Kad iz jednadžbe uklonimo zemljište, zgrade, pokretnu imovinu i bankovne račune, organizacija ostaje skupni hologram individualne percepcije, želja i ciljeva svih uključenih. Drugi je sam riječ dizajn. Dizajniramo stolac, haljinu, plakat, web stranicu. Kad završimo, dizajn ostaje nepromijenjen dok ga zub vremena ili netko s predumišljajem ne promijeni. U onom hologramu, ništa, osim onog izbačenog iz jednadžbe, nije statično. Stalno se mijenja i to uzorcima teško dokučivim ljudskom umu.
Mit #2 – Organizacijske sheme (organigrami) predstavljaju organizacijski dizajn
Ne, ne predstavljaju! Većina toga što tvrtke rade u području organizacijskih shema ide pod kategoriju “igrala se djeca”. Organigrami unutar organizacijskog dizajna smatraju se simplificiranom organizacijskom strukturom. Da, imaju vrijednost kao koristan prvi korak i ne, pravokutnik i strelica s papira neće sami od sebe odraditi gore spomenutu egzekuciju. Njihova svrha najčešće je samo odrediti tko ima pravo na kakav koeficijent i bonus, automobil i mobitel, parkirno mjesto i titulu na vizitkarti te tko će komu prisvajati zasluge i tko na koga svaljivati krivnju. Teško za povjerovati, znam, ali tako jest. A zašto je to tako, i taj se odgovor nalazi unutar organizacijskog dizajna.
Mit #3 – Organizacijski razvoj isto je ili nešto jako slično organizacijskom dizajnu
Nije! Ni isto ni slično. Organizacijski razvoj podskup je organizacijskog dizajna. Jedan mali dio. Nije nevažan, ali nije važniji od drugih. Organizacijski razvoj praktičan je produžetak organizacijskog ponašanja, koje proučava ljudsko ponašanje u grupama, timovima i organizacijama. Dr. Deming davno je rekao: “A bad system will beat a good person every time.” Stavljati fokus na ‘dobrog radnika’, njegovu ili njezinu učinkovitost i baviti se promjenama dok sustav stenje pod nelogičnosti procesa i srednjovjekovnom borbom baruna i grofova za povećanje njihova teritorija, je kao podučavati drvosječu pravilnom zamahu sjekire, koja je slučajno tupa, a čovjek je ujedno i u krivoj šumi. Investirajte u organizacijski razvoj, ali shvatite ograničenja i držite fokus na kompletnoj slici organizacije.
Mit #4 – Transformacija organizacije je nešto super, cool i potrebno
Transformacija je buzzword. Prepakirana, dobra stara promjena (Change) s namjerom ponovnog vraćanja na konzultantske police kako bi tvrtke kupile isto, ali s drugim omotom. Osim ako se ne radi o prefiksu ‘digitalna’. Kako u hrvatskom zdravstvenom sustavu još uvijek postoji podproces, kojim liječnik opće prakse u bolnicu šalje uputnicu za pacijenta faksom, onda je svaki projekt, koji pojedinu organizaciju dovodi tehnološki bliže 2020., apsolutna nužnost. Organizacijska transformacija to nije. Stalna na tom svijetu samo mijena jest. Ali bombastični naslovi i hrpe članaka iz renomiranih izvora koji ne nude nove vizije, ideje i rješenja, već kozmetički “treba znat’, umotat’ plagijat” nisu područje organizacijskog dizajna, već pomodarstva. I na kraju, transformacije završe pomicanjem kućica po organigramu i promjenom nekoliko imena i titula. Svakog čuda, nekoliko mjeseci dosta!
Mit #5 – Dobar dizajn je poput dobro podmazana stroja
Joj, ne! Usporedba organizacije sa strojem i duboko ukorijenjen znak jednakosti u ljudskim umovima ne da ne pomaže u organizacijskom dizajnu, već uzrokuje niz problema koje neće biti moguće razriješiti kasnije. Da, jasna je ljudska potreba za pojednostavljenjem kompleksnosti svijeta oko nas. No ovo je toliko pogrešna usporedba. Interakcija između pojedinih dijelova u stroju određena je od čovjeka i ona se ne mijenja kroz vremenski tijek rada stroja. U organizaciji, interakcija između ljudi stalno se mijenja i na nju utječe niz faktora. Neke znamo, neke slutimo, a o nekima pojma nemamo. Također, kad pojedini dio stroja treba promijeniti, mi to učinimo i stroj zadržava identični output. U organizaciji nije tako. Zašto bi inače zapošljavali bolje menadžere s većim iskustvom u vođenju ljudi?!
Mit #6 – Uzeti etablirane vanjske konzultante i izazov riješen
Što se ono dogodi, po starom aforizmu, kad osoba s novcem sretne osobu s iskustvom? Vi ćete dobiti iskustvo, samo nažalost ne iskustvo razumijevanja svoje organizacije i znanja iz dizajna da postignete svoj ishod. Problem je dvostruki. Prvo, velika je vjerojatnost kako ćete kao prijedlog dobiti romantizirano copy-paste rješenje koje koriste tvrtke poput vaše ili tvrtke kojima se divite. I tu ne znate, i ne možete saznati dvije stvari.
Je li stvarno baš tako njihova tvrtka organizirana i ako jest, funkcionira li to kako bi trebalo ili postoji više glavobolje nego osmijeha. Naime, to što je netko tržišni lider nužno ne znači da nije u organizacijskom kaosu. Korelacija i kauzalitet, sjećate li se statistike s fakulteta? Drugi je problem što vam konzultanti neće ostati dovoljno dugo da idejno rješenje pretvore u stvarnost. Ne isplati im se financijski i ne isplati im se preuzimanje rizika. Ima li nade za vas? Pitanje koje si trebate postaviti inicijalno nije što i kako, već tko. A odgovor je u ogledalu.
Mit #7 – Moram se baviti organizacijskim dizajnom
Ne morate. Ukoliko imate dobar proizvod ili uslugu, dovoljno veliku maržu i ne radite početničke greške, bit ćete OK. Naime, nered u vašoj organizaciji mora biti samo jedan korak ispred nereda kod konkurencije. I tako dovoljno dugo, dok vi ne odradite što ste zamislili. Nitko ne živi vječno i svaka organizacija ima uspone i padove.
Organizacijski dizajn igra je šaha za velemajstore. Traži vrijeme, strateško i sistemsko razmišljanje te kontinuiranu povratnu vezu čiji su preduvjeti samokritičnost, utišani ego i ‘znanstvena’ znatiželja. Ono što ćete ostvariti posvetite li se ovome području jesu sljedeće koristi: izgradit ćete otporniju tvrtku i odgojiti svestranije i fleksibilnije menadžere. Uklanjat ćete ‘slijepe točke’, rupe u procesima i ‘uska grla’. Kao posljedica, i kultura i klima vaše tvrtke više će odgovarati vašim ljudima, rješavajući izazov čistog plaćeničkog odnosa. Rezultat toga mora biti dobit. I na kraju, bit ćete ‘faca’ u svojoj referentnoj skupini jer ćete s pitanjem ili dva oplemeniti njihovo razmišljanje o organizacijskim izazovima.
Za praktičare, poduzetnike i managere, organizacijski dizajn ima samo jednu svrhu: egzekuciju strategije, ciljeva, planova ili kako god već zovete to što ste naumili u svom poslovanju. Za teoretičare i znanstvenike to je zlatna žila ideja, hipoteza i istraživanja.
