„Samo je promjena stalna“, misao je koju često čujem u današnjem dinamičnom poslovnom okruženju, bilo od lidera, bilo da se radi o organizacijskim strategijama, novim tehnologijama ili načinima vođenja. No, iskustvo mi pokazuje kako su, nažalost, rijetki oni lideri koji s tom promjenom počinju od sebe.
Piše: Vanja Prvulović, mag. psych. Sinapsa Centar d.o.o.
Lideri nisu samo osobe koje donose odluke unutar svojih organizacija, već stupovi organizacije koji oblikuju kulturu, postavljaju standarde i utječu na svoje zaposlenike prvenstveno svojim modelom i emocionalnom zarazom. Uza sve to, utječu i na širu društvenu zajednicu i snažno utječu na društvo u kojemu živimo. Želimo li kreirati zdravije i održivije društvo, promjena počinje promjenom mindseta lidera.
Mindset ili način razmišljanja lidera skup je vrijednosti i uvjerenja koja su (ne)svjesna te se odražava na sposobnosti koje razvijaju, oblikuje njihove odluke i svakodnevno ponašanje. Okolina je u današnje vrijeme brzo promjenjiva, no promjena mindseta sporije prati taj ritam ako se oslanjamo samo na učenje iz vlastitog iskustva. Ako lider ne radi na prilagodbi svoga načina razmišljanja, krozpreispitivanjevlastitih uvjerenja i shema koje koristi, svaka promjena na vanjskoj razini bit će površnija i kratkotrajnija.
Lideri se često plaše coachinga iz straha od gubitka autoriteta, kontrole ili neuspjeha. No, u modernom svijetu, u kojem su promjene neizbježne, rigidnost je najveći neprijatelj dugoročne održivosti.
Odgovornost lidera je biti kormilo, jedro i sidro u vremenima oluje. Što je iznimno zahtjevno jer pod stresom pribjegavamo najranije razvijenim obrascima ponašanja koji nam pružaju osjećaj sigurnosti. Primjerice, lider sa shemom napuštanja može imati duboko ukorijenjeno uvjerenje kako se okolini ne može vjerovati te biti osjetljiviji na fluktuacije zaposlenika, pod stresom nesvjesno pojačavati mikromenadžment iz straha od napuštanja ili pojačati potrebu za stalnim potvrđivanjem kao znakom lojalnosti. Time nesvjesno potiče kulturu ovisnosti o njemu i održava svoju poznatu životnu shemu na životu. Drugi primjer može biti lider koji ima duboko ukorijenjenu shemu inferiornosti, što se može odraziti kroz perfekcionizam, postavljanje visokih standarda, prekomjernu samokritičnost i fokus samo na vlastite nedostatke, preuzimanje prevelikih zadataka na sebe, smanjeno delegiranje te skrivanje slabosti i zatvorenost za povratne informacije, a sve navedeno kako bi uvjerenje o „inferiornosti“ ostalo skriveno.
Rano razvijene sheme oblikuju način razmišljanja i njihovo razumijevanje ključno je za razvoj emocionalne inteligencije i efektivnijeg vođenja. Svi smo mi vrlo često na autopilotu, no na ulogama koje su ključne za oblikovanje društva u kojem živimo, odgovornost je raditi na vlastitoj svjesnosti, jednako kao i na kvalitetnom upravljanju budžetom. Samosvijest je prvi korak. Lideri koji razumiju svoje obrasce, znaju ih prepoznati te aktivno i fleksibilno rade na njihovom upravljanju primjer su odgovornosti, a tek potom istu mogu očekivati od svojih zaposlenika.
Svojim klijentima koji dolaze na psihoterapiju i coaching često kažem kako su hrabri. To ne znači da ih nije strah, već da koračaju putem razvoja unatoč tomu što ih je strah.
