U gotovo svakoj organizaciji koju pratim čujem istu rečenicu: „Ljudima je pala motivacija.“ Ili lidere koji kažu: „Umoran sam.“ Često odgovor postoji prije nego što je pravo pitanje uopće postavljeno.
Motivaciju često brkamo s energijom. Energija govori „mogu“. Ona je fizički i mentalni kapacitet povezan sa snom, odmorom, razinom stresa i zdravljem. Varijabilna je, potrošna i brzo pada u uvjetima preopterećenja, stalnih prekida i kronične dostupnosti.
Motivacija govori „želim“
Ona je psihološka usmjerenost prema cilju, povezana s osjećajem pripadnosti, kompetentnosti i autonomije. Energija je preduvjet kapaciteta, a motivacija određuje kako se ti kapaciteti usmjeravaju. Sustav može imati ljude s puno energije, ali ako nije dizajniran da je aktivira, ona ostaje neiskorištena. Tada pritisci i poticaji ne popravljaju situaciju, nego dodatno troše energiju i udaljavaju ljude od unutarnje motivacije.
Motivacija nije individualna vrlina ni organizacijski alat, nego rezultat kokreacije između osobne odgovornosti i dizajna sustava.
Želimo li kreirati sustav koji podržava motivaciju i ne troši energiju možemo se osloniti na teoriju samoodređenja koja promatra kontinuum od amotivacije do autonomne ili kontrolirajuće motivacije. Kontrolirajuća motivacija podrazumijeva reguliranje ponašanja vanjskim nagradama ili kaznama, dok autonomna proizlazi iz vrijednosti koje osoba dijeli s aktivnošću ili iz zadovoljstva same aktivnosti. Motivacija nagradom i kaznom može oblikovati ponašanje i poslužiti u stvaranju kulture, ali ne gradi angažiranost. Istraživanja pokazuju da dugoročno može gasiti unutarnju motivaciju, smanjiti kreativnost, povećati unutarnju kompetitivnost, potaknuti kratkoročno razmišljanje, pa čak i neetična ponašanja. Ljudi tada ne daju više, već biraju sigurnije.
Teorija pokazuje da se ljudi dugoročno angažiraju kada su zadovoljene tri osnovne psihološke potrebe: autonomija (imam izbor i kontrolu), kompetentnost (napredujem i utječem) i povezanost (pripadam i doprinosim). Omogućavanje autonomije znači slobodu u izboru zadatka, načina rada, prioriteta ili suradnika. Kreiranje „Zlatokosinih zadataka“ (fine ravnoteže između izazova i vještina) uz jasne ciljeve, dosljednu povratnu informaciju, zaštićen fokus i kulturu učenja omogućuje ulazak u stanje flow-a, gdje motivacija dolazi iz samog rada i hrani osjećaj kompetentnosti. Povezanost ne znači fun ili obiteljsku atmosferu, nego iskustvo psihološke sigurnosti: da sam viđen, prihvaćen i da nisam sredstvo za ostvarenje cilja. Ona se gradi kvalitetom komunikacije, podrškom, povjerenjem, transparentnošću, povezivanjem s višim i kolektivnim smislom, proceduralnom pravednošću i podržavanjem suradnje. Bez povezanosti, autonomija i kompetentnost nemaju temelj.
Kada je sustav tako postavljen, lider više ne mora „motivirati“, dovoljno je da prestane gušiti uvjete u kojima se motivacija prirodno događa. Ovako kreiran sustav pruža dublji odgovor na pitanje „zašto“ te time prirodno jača samokontrolu zaposlenika, odnosno sposobnost odgađanja trenutnog zadovoljstva, upravljanje distrakcijama i usmjerenost na dugoročne ciljeve.
Pojedinci su odgovorni za energiju s kojom dolaze i razvoj samokontrole, a organizacije i lideri za sustav koji toj energiji daje smisao, smjer i prostor za rast. Jedno bez drugoga ne funkcionira. Pravo pitanje zato glasi: preuzimate li svoj dio odgovornosti?
Vanja Prvulović, mag. psych.
