“Biti moćan je kao i biti dama. Ako morate ljudima reći da jeste, onda niste!” Duboka i duhovita misao Margaret Thatcher.
Nekako slično vrijedi i za nas mentore. Samo nama je još jednostavnije.“Ako učenik nije naučio, učitelj nije podučio.” Ako mentee nije prevladao svoj uncoachable dio, onda mentor nije odradio mentorski posao. I time je biti mentor kao i biti moćan ili biti dama. Ako morate menteeju reći da ste odradili posao, onda niste.
Možda i vi imate pravo
Pa se sad pitamo koja je razlika između biti moćan, biti dama ili biti mentor u odnosu na biti lider i manager. Čini se kako je nema. I možda vam se čini kako nije baš ni točna ni fer ova izreka: “Ako jedni nisu naučili, drugi nisu podučili.” Malo čudno ona raspodjeljuje odgovornost za nova znanja, vještine i stavove. Kao da svu odgovornost stavlja na lidera, managera, mentora. I nejasno je koju odgovornost i koliko nje onda ima druga strana. Čini se malo ili ništa, a to ne bi trebalo biti ispravno. Ili možda bi?
Vrzino kolo
Ako je netko uncoachable i ne razumije kako je uncoachable, onda to stvarno i jest. Ali ako je netko uncoachable i razumije kako je uncoachable, onda to više nije. Sama spoznaja kako postoji gap između sadašnjeg i nekog budućeg stanja dovodi do bušenja balona u koji smo se udobno smjestili i pomalo skrili od svijeta. Osoba u balonu ne zna da je u balonu. Ma, kao da gledate Matrix film. Osobi iznutra taj balon izgleda kao cijeli svijet. To je sve normalno, ljudski i to su osnove našeg Personal Leadershipa. I zato odgovornost stavljamo na lidera, managera, mentora. Jer oni vide i znaju kako je to samo balon.
Pazite sad
Vi koji ovo čitate jeste lideri i manageri. Pa tako i ljudi na konferencijama, seminarima, radionicama. Pred vas se stavlja hipoteza kako je, zbog nečega, odgovornost za rast i razvoj vaših ljudi na vama. Ako vi imate poteškoća konceptualno razumjeti što sve znači izjava “The buck stops here”, jeste li vi uncoachable ili ja ne komuniciram na jasan, logičan, uvjerljiv način? Ako je ova izjava da buck stops here točna, onda ja ne govorim i ne pišem kako treba. I ako ja to ne mogu razumjeti ili mogu, ali ne mogu poboljšati, onda sam ja taj koji naginje biti uncoachable.
Ono kad svi Action fejkamo
Prolaze godine otkako smo prvi put pisali o Action faking konceptu. Baš u ovoj rubrici. Prolaze godine otkad ga ja promatram i proučavam kod managera i zaposlenika u tvrtkama oko nas. Već imam krasnu kolekciju različitih manifestacija, a izradio sam i niz protumjera. Kad tvrtke muči slab performance, umjesto da smanjuju Action fejking, one, kroz nenamjeravane posljedice, fejkaju Action, pa ga na kraju imaju više.
Meni je potpuno jasno što se događa jer se ja time bavim svaki dan. To je moja strast. A ako vama, liderima i managerima, to nije jasno, jeste li vi onda granično uncoachable ili ja ne komuniciram na jasan, logičan, uvjerljiv način? Ako vi Action fejkate svoje zadatke i raspored da se ne biste morali baviti Action fakingom sebe, svojih ljudi i organizacija, i to činite nesvjesno, a ja to vidim i ne uspijevam vam na to ukazati, onda sam ja taj koji naginje biti uncoachable.
Teritorijalnost
Prolaze godine otkad smo prvi put pisali o problemu teritorijalnosti. Gradimo ljude da bi bili lideri. Više lidera, snažnija organizacija. Šira slika, timski rad, zajednička vizija. Kad to pročitam, prvo me prođu trnci od snage samih riječi, a odmah potom od pomisli što će sve poći po zlu. IT industrija bi si problem teritorijalnosti približila kroz Brook’s law, ljubitelji nogometa kroz primjer PSG-a, a i za sve ostale našli bismo dovoljno slične analogije.
Teritorijalnost sama po sebi nije ni dobra ni loša. Ali definitivno ima pozitivne i negativne posljedice za vaše tvrtke. Kada se pojedini uvjeti poklope, kreće oluja. Prvo pohara međuljudske odnose. Tu se pokreće val pada rezultata koji će se dogoditi u budućnosti. E sad, ako smo mi izdvajali ove prijetnje i rizike, a ja prepoznajem kako perfect storm dolazi, ali vi sve to ne stavljate visoko na svoje liste prioriteta, to samo znači kako ja ne komuniciram na pravi način. Onda sam opet ja taj koji naginje biti uncoachable.
Formula ljudskog kapitala
Prolaze godine otkad smo prvi put pisali i o ovom konceptu. Što ljudi sve očekuju kao ROI na input svog vremena, energije, sposobnosti. Koncept toliko važan da bi ga svaki manager trebao uzeti u obzir pri svakoj interakciji sa svojim ljudima. Ako osoba djeluje kao da je uncoachable, ne znači da to i jest. Možda potpada pod “Neću ni da hoću”. Da, racionalno gledajući, osoba šteti samoj sebi. Ali, racionalno gledajući, što mi ljudi kroz život radimo nego odlučno i uporno štetimo samima sebi.
Ako moj manager mentee ne barata dovoljno umješno formulom ljudskog kapitala i ne vidi koliko je to važno i vrijedno, onda već znamo, ja sam taj koji naginje biti uncoachable. Ili sljedeći primjer. Mentee govori o svom personal development planu u svojoj tvrtki i kako ga iritira što ga trenutno nema. Ako ja u svojoj glavi, po Maslowljevoj hijerarhiji potreba, mislim kako on govori o Samoaktualizaciji i svim onim krasnim ljudskim vrlinama, a on u biti govori o cilj-plaća, cilj-bonus, cilj-napredovanje, opet sam ja uncoachable.
“Kako je moguće…”
“Kako je moguće da ljudi na tim pozicijama ne razumiju osnove svojih odgovornosti i zadataka?!”, hiperventilira jedan manager. I s punim pravom. Osim jedne sitnice.
“Vi ste ih postavili na te pozicije jer je bilo hitno da netko preuzme te dijelove i nije bilo boljeg rješenja. Oni su bili najmanje zlo. I to što imaju tu poziciju nikako ne znači da imaju znanja i vještine za obavljati je”, odgovaram ja.
Čovjek me pogleda. Inače, pravi champ. Osoba za najteže zadatke. Pogleda me, nesvjesno odmahne rukom. “Ako imaju te pozicije, moraju imati vještine za njih” – ostaje dominantno uvjerenje. I stvar je vrlo jednostavna: ja sam taj koji naginje biti uncoachable. Ako nisam našao drukčiji način stvoriti resursivniji model razmišljanja, onda nisam podučio. To je onaj malo teži dio s “The buck stops here”.
Priča bez kraja
Neki dan pokaže mi klijent kratki YouTube video. Gary Vaynerchuk direktno, “u glavu”, odgovara na pitanje iz publike: “It’s 100% you.” I objašnjava poduzetnicima kako ne mogu ni tražiti ni očekivati da njihovi zaposlenici rade jednako naporno i dugo i zašto to tako treba biti. “Kako ti se čini?”, pita me čovjek. “Aha”, potvrdno klimam glavom i ekspresijom lica pitam: “A tebi?”. “Hm, uf, da, ali, da…”, razmišlja on. Povezuje to s lojalnosti, brigom, pažnjom dobrog gospodarstvenika. I razmišlja. I što god da bude, čini se kako on naginje biti coachable. A kroz duži rok, to je ključan dio mindseta koji će napraviti razliku.
