Electus DGS je hrvatska agencija za privremeno zapošljavanje koja više od dva desetljeća povezuje poslodavce i radnike te klijentima pruža cjelovitu podršku u upravljanju ljudskim resursima. Uz privremeno zapošljavanje i ustupanje radnika, važan dio poslovanja čine regrutacija i selekcija kandidata, psihologijska i stručna testiranja, HR administracija te obračun plaća. Razvoj usluga pratio je promjene tržišta rada i potrebe klijenata: od operativne pomoći u zapošljavanju prema ulozi dugoročnog HR partnera koji preuzima složene procese, vodi računa o zakonitosti i sigurnosti podataka te klijentima omogućuje da se usredotoče na svoju osnovnu djelatnost. Usluge se prilagođavaju stvarnim potrebama svake organizacije, od pojedinačnog procesa do šireg outsourcing modela.
Predstavljamo sugovornike i njihove uloge u Electusu.
Tomislav Hanžek, član Uprave/direktor: Electusu sam se pridružio 2008. godine, nakon višegodišnjeg iskustva u prodaji. Moj je fokus otpočetka bio na razvoju i stabilizaciji poslovanja, širenju usluga i izgradnji odnosa s klijentima. Danas, uz vođenje poslovanja, najveći dio pažnje posvećujem dugoročnom razvoju tvrtke i tome da na promjene na tržištu odgovorimo praktičnim, održivim rješenjima.
Tomislav Šlogar, član Društva/voditelj prodaje: Moj je posao dobro razumjeti što klijentu doista treba, čak i kada početni upit još nije potpuno definiran. Electusu sam se pridružio 2018. g. također s višegodišnjim iskustvom u prodaji. Rad u Agenciji naučio me da prodaja u našoj industriji nije samo ponuda postojeće usluge, nego zajedničko oblikovanje rješenja koje klijentu donosi fleksibilnost, sigurnost i mjerljiv poslovni učinak.
Marija Čačković, članica Društva/voditeljica administracije, računovodstva i financija: Electusu se pridružujem 2019. godine, a moj je fokus na točnosti, pravovremenosti i usklađenosti financijskih i obračunskih procesa. Kod usluga koje uključuju velik broj radnika, obračun plaća i administracija moraju funkcionirati bez improvizacije, uz jasne kontrole, zaštitu podataka i pouzdane rokove.
Tea Tomaić, voditeljica odjela regrutacije i selekcije: Vodim tim koji svakodnevno traži, procjenjuje i povezuje kandidate s različitim poslovnim okruženjima. Electusu se pridružujem 2017. te gradim iskustvo kao recruiter, a voditeljsku ulogu preuzimam 2024. g. U selekciji nam je važna stručnost, ali i motivacija, način komunikacije, potencijal za razvoj, uklapanje u radnu ulogu i tim. Naš tim čine vrlo kvalitetni recruiteri koji nastoje svakom klijentu, radnom mjestu i kandidatu pristupiti maksimalnom mogućnom posvećenošću. Tehnologija nam pomaže da budemo brži, ali odluke, procjene i odnos s kandidatima i dalje su kvaliteta naših članova tima.
Electus razvijate više od dva desetljeća. Kad usporedite poduzetničku klimu i tržište rada s Vaših početaka i danas, što se najdramatičnije promijenilo?
Tomislav Hanžek: Kada je Electus osnovan 2003. godine, agencijski rad bio je novi model na hrvatskom tržištu i izazov je bio objasniti što agencija zapravo radi i kakvu vrijednost donosi poslodavcu i radniku. Tržište je bilo manje razvijeno, a strane agencije imale su snažnu poziciju. Danas je slika potpuno drukčija: poslodavci bolje razumiju fleksibilne modele zapošljavanja, kandidati imaju više informacija i više izbora, a brzina promjena višestruko je veća.
Najveća promjena ipak je odnos ponude i potražnje. Nekad je naglasak bio na tome kako između većeg broja kandidata izabrati najbolje, a danas je često prvo pitanje kako kvalitetnog kandidata uopće pronaći i zainteresirati. Zato smo se i mi mijenjali – od klasične agencije prema partneru koji povezuje zapošljavanje, selekciju, administraciju, obračun plaća i savjetovanje u jedan funkcionalan sustav.
Uvoz radne snage postao je strukturna realnost. Kako strateški pomažete tvrtkama da osiguraju stabilnost i kontinuitet poslovanja?
Tomislav Hanžek: Naš je pristup da klijent najprije dobije realnu sliku mogućnosti. Strani radnici mogu biti važan dio rješenja, ali nisu jedino rješenje i ne treba ih promatrati kao zamjenu za svaku poteškoću na lokalnom tržištu. U praksi povezujemo više elemenata: planiranje potreba, regrutaciju, provjeru kandidata, radno-pravnu dokumentaciju, HR administraciju i podršku nakon početka rada.
Za kontinuitet poslovanja posebno je važna predvidivost. Procesi zapošljavanja stranih radnika mogu trajati mjesecima, pa tvrtke moraju planirati ranije i imati partnera koji prati dokumentaciju, rokove i zakonske promjene. Istodobno, naš fokus i dalje ostaje snažno usmjeren na lokalne kandidate i kandidate iz regije. Najstabilniji model za većinu poslodavaca nije oslanjanje na samo jedan izvor radne snage, nego kombinacija dostupnih bazena kandidata i dobro postavljenih procesa.
Digitalizacija, automatizacija i AI mijenjaju sve industrije. Hoće li tehnologija zamijeniti ljude u regrutaciji i što danas stvarno pokreće kandidate?
Tea Tomaić: Tehnologija će sigurno mijenjati način rada agencija, ali ne vidim je kao zamjenu za kvalitetan ljudski kontakt. Mi smo, primjerice, razvili vlastiti sustav temeljen na umjetnoj inteligenciji koji nam pomaže u pretrazi interne baze s više od 60.000 recentnih kandidata. To nam ubrzava prepoznavanje relevantnih profila i omogućuje bržu reakciju prema klijentu. Međutim, razgovor s kandidatom, razumijevanje njegove motivacije i procjena uklapanja u radno okruženje ostaju odgovornost iskusnog recruitera.
Isto vrijedi i za raširenu tvrdnju da „nitko više ne želi raditi“. Naše iskustvo pokazuje da kandidati i dalje razmatraju nove poslovne prilike, ali očekuju cjelovite informacije i žele razumjeti što ih stvarno čeka. Plaća je važna, no važni su i sigurnost, organiziranost posla, odnos s nadređenima, razvoj, fleksibilnost i sama sadržajnost uloge. Tržište je zahtjevnije, ali interes kandidata postoji kad im se pristupi transparentno i profesionalno.
Kako biste danas opisali ulogu Electusa na tržištu i koje usluge čine okosnicu vašeg modela?
Tomislav Hanžek: Našu ulogu vidimo kao ulogu pouzdanog HR partnera koji klijentu može preuzeti onoliko procesa koliko mu je potrebno. Temelj su privremeno zapošljavanje i ustupanje radnika te regrutacija i selekcija kandidata. Uz to nudimo psihologijska i stručna testiranja, provjere znanja stranih jezika, HR administraciju i obračun plaća.
Vrijednost nije samo u širini usluga nego u tome što se one mogu povezati. Klijent može od nas tražiti samo pronalazak kandidata, samo obračun plaća ili administraciju, ali može i prepustiti cijeli operativni lanac. Time dobiva specijalizirane timove, jasno definirane procese i jednu odgovornu točku suradnje. Naš je cilj da HR procesi budu dovoljno pouzdani da ih klijent ne mora svakodnevno korigirati, nego se može baviti razvojem vlastitog poslovanja.
Tvrtkama radnici često trebaju „jučer“. Prepoznaju li poslodavci fleksibilnost radne snage kao stratešku prednost i što im Vi možete ponuditi?
Tomislav Šlogar: Sve više da. Privremeno zapošljavanje nekad se promatralo prvenstveno kao odgovor na sezonalnost ili kratkotrajan rast opsega posla, a danas ga klijenti koriste i kao alat za upravljanje rizikom, brže skaliranje timova i smanjenje administrativnog opterećenja. U situacijama naglog rasta, zamjena, projektnog rada ili ograničenja u zapošljavanju, fleksibilnost može biti vrlo konkretna poslovna prednost.
Ono što klijent često ne može jednostavno izgraditi sam jest kombinacija dosega kandidata, brzine, iskustva i operativne infrastrukture. Mi svakodnevno radimo s različitim industrijama, poznajemo kretanja na tržištu i imamo timove koji mogu paralelno voditi regrutaciju, zapošljavanje, dokumentaciju i obračune. Prodajni razgovor zato najčešće ne počinje cjenikom, nego pitanjem: gdje vam proces danas najviše zapinje i što želite rasteretiti?
Employer branding više nije samo marketinški pojam. Što poslodavci danas moraju ponuditi da bi privukli kvalitetne radnike?
Tea Tomaić: Kandidati vrlo brzo prepoznaju razliku između lijepe poruke i stvarnog iskustva zaposlenika. Konkurentna plaća je važna, ali više nije dovoljna sama po sebi. Kandidati žele jasnu sliku radnog mjesta, realna očekivanja, korektan proces selekcije, kvalitetno vodstvo i osjećaj da organizacija poštuje njihovo vrijeme i doprinos.
Posebno u deficitarnim zanimanjima poslodavci moraju biti brži i konkretniji. Duga čekanja između krugova selekcije, nejasan raspon plaće ili promjene uvjeta tijekom procesa lako znače gubitak kandidata. Employer branding zato za nas počinje puno prije objave na društvenim mrežama – počinje načinom na koji je posao organiziran, kako se vodi razgovor s kandidatom i je li obećano iskustvo jednako onomu koje zaposlenik doista zatekne.
Velik je disbalans između znanja i vještina koje poslodavci traže i onoga što je dostupno na tržištu. Koje izbore nudite klijentima i kandidatima?
Tea Tomaić: Prvo je važno precizno odvojiti što je za neko radno mjesto nužno od onoga što se može naučiti. Kada su očekivanja preširoka, bazen kandidata se nepotrebno sužava. Zato s klijentom definiramo prioritetne kompetencije, iskustvo koje je stvarno potrebno i prostor za razvoj. Nakon toga biramo izvore i metode selekcije prilagođene poziciji i industriji.
Kandidatima, s druge strane, možemo ponuditi uvid u velik broj različitih poslodavaca i radnih mjesta. Radimo s proizvodnjom, logistikom, trgovinom, telekomunikacijama, financijama, prodajom, marketingom i nizom drugih područja, uključujući specijalističke i srednje menadžerske pozicije. Često je upravo kvalitetno posredovanje važno da kandidat prepozna priliku koju sam možda ne bi razmotrio, a da poslodavac vidi potencijal izvan prvotno zamišljenog profila.
Što je današnjim zaposlenicima „valuta budućnosti“?
Tea Tomaić: Ne postoji jedna valuta koja vrijedi za sve. Nekome će u određenoj životnoj fazi presudna biti plaća, drugome fleksibilnost, trećemu mogućnost učenja ili kvalitetan voditelj. Ono što se ipak ponavlja jest potreba za transparentnošću i osjećajem sigurnosti: kandidat želi znati što se od njega očekuje, kako izgleda radni dan, kakav je tim i na koji se način vrednuje rezultat.
Za poslodavce je zato važno da ne kopiraju tuđe benefite bez razumijevanja vlastitih zaposlenika. Dobar paket je onaj koji odgovara stvarnim potrebama radnika i prirodi posla. Dugoročno, organizacije koje imaju jasnu kulturu, korektan odnos i mogućnost razvoja lakše će zadržavati kvalitetne zaposlenike od onih koje se oslanjaju samo na pojedinačnu financijsku pogodnost.
Koji su najveći organizacijski izazovi integracije stranih radnika i kako ih je moguće ublažiti?
Tea Tomaić: Najveći izazovi najčešće nisu samo administrativni. Dolazak u novu zemlju znači novi jezik, drukčija pravila rada, novu kulturu i često odvojenost od obitelji. Ako tvrtka očekuje da će integracija završiti potpisom ugovora, povećava rizik nesporazuma, nezadovoljstva i fluktuacije.
Dobro uvođenje u posao mora biti vrlo konkretno: jasne upute, osoba kojoj se radnik može obratiti, razumljivo objašnjena pravila, podrška pri osnovnoj orijentaciji i realna očekivanja s obje strane. Mi klijentima pomažemo u radno-pravnoj dokumentaciji i HR administraciji za radnike trećih zemalja, a iskustvo pokazuje da su strukturiran onboarding, dosljedna komunikacija i zaštita prava radnika jednako važni kao i sama dozvola za rad.
Kako uspijevate brzo filtrirati „prave“ kandidate, a da proces selekcije ostane učinkovit i human?
Tea Tomaić: Brzina ne smije značiti površnost. Proces započinje dobrom pripremom s klijentom: ako precizno znamo što tražimo, možemo puno učinkovitije odabrati kanale, pretražiti bazu i procijeniti kandidate. Za različite pozicije koristimo različite kombinacije intervjua, psihologijskih i stručnih testiranja te provjera jezika.
Naš tim ne procjenjuje samo prethodno radno iskustvo. Pažnju obraćamo na motivaciju, komunikacijske i socijalne vještine, liderski potencijal kada je relevantan te spremnost na prilagodbu zahtjevima radnog mjesta. Tehnologija nam ubrzava pretragu i kontakt, ali kandidat i dalje treba dobiti jasnu informaciju, priliku postaviti pitanja i osjećaj da se s njim postupa korektno. To je važno i za kvalitetu odabira i za reputaciju poslodavca.
Kada klijentu krojite ponudu, kako usklađujete potrebe, operativne zahtjeve i trošak?
Tomislav Šlogar: Ne gledamo to kao sukob u kojem jedan argument mora pobijediti. Dobra ponuda mora istodobno biti provediva, operativno održiva i financijski opravdana. Ako je model najjeftiniji na papiru, ali stvara veliku fluktuaciju, kašnjenja ili dodatni rad internog tima, stvarni trošak brzo postaje veći.
Zato prije prijedloga rješenja pokušavamo razumjeti cijeli kontekst: koliko je hitna potreba, koliko dugo traje, kakav profil radnika je potreban, koje procese klijent već dobro pokriva, a gdje mu nedostaje kapaciteta. Nekome je potrebno ustupanje radnika, nekome regrutacija i selekcija, a nekome outsourcing HR administracije ili payrolla. Najbolje rješenje nije univerzalno, već ono koje uklanja konkretno usko grlo u poslovanju.
Obračun plaća za velik broj radnika operativno je i financijski zahtjevan posao. Kako osiguravate preciznost i zakonitost?
Marija Čačković: Payroll mora biti točan, pravovremen i usklađen, a to se ne postiže oslanjanjem na pojedinca, nego sustavom. Potrebni su jasno definirani procesi, kontrole, ažuriranje znanja i odgovornosti koje su unaprijed raspoređene. Naš obračun obuhvaća, ovisno o potrebama klijenta, plaće i naknade, bonuse, prijevoz, neoporezive primitke, pripremu datoteka za isplatu, JOPPD obrasce, prijave i odjave na HZZO i HZMO te potrebna izvješća i potvrde.
Posebno je važna sigurnost podataka jer obrađujemo vrlo osjetljive informacije. Zato se oslanjamo na standardizirane procese i međunarodno priznate sustave upravljanja kvalitetom i informacijskom sigurnošću. Uz stručnost tima, važna je i dobra komunikacija s klijentom, jer kvaliteta obračuna ovisi o pravodobnom i točnom ulazu podataka.
Gdje se kriju financijske uštede i optimizacije kada tvrtka prepusti dio HR procesa vanjskom partneru?
Marija Čačković: Najveća ušteda često nije jedna stavka na računu, nego zbroj troškova koje tvrtka više ne mora interno nositi. To su vrijeme zaposlenika, održavanje specifičnog znanja, zamjene u slučaju odsutnosti, administrativni rizici, korekcije pogrešaka, praćenje propisa i potreba za dodatnim kapacitetima u razdobljima većeg opterećenja.
Kod privremenog zapošljavanja dodatna je vrijednost fleksibilnost. Agencija preuzima velik dio administrativnih i obračunskih obveza vezanih uz ustupljene radnike, a klijent lakše prilagođava broj radnika stvarnom opsegu posla. Kod outsourcinga payrolla ili administracije klijent dobiva specijalizirani tim bez potrebe da svaki element procesa razvija i održava sam. Naravno, računica uvijek ovisi o organizaciji, pa smisao nije u tome da outsourcing mora biti jeftiniji u svakoj situaciji, nego da ukupni trošak i rizik budu transparentniji i lakše upravljivi.
Važan iskorak dogodio se 2014. osnivanjem sestrinske tvrtke Electus Usluge. Zašto ste je osnovali i što taj model omogućuje?
Tomislav Hanžek: Kako se poslovanje razvijalo, vidjeli smo da klijentima ne treba samo pomoć pri pronalasku ljudi. Trebala im je i pouzdana podrška nakon zapošljavanja – u kadrovskoj administraciji, dokumentaciji i obračunu plaća. Osnivanjem Electus Usluga 2014. stvorili smo specijaliziran okvir za te procese i dodatno zaokružili ponudu.
Danas klijent može birati razinu suradnje koja mu odgovara. Može koristiti pojedinačnu uslugu ili kombinirati više procesa u modelu koji mu smanjuje administrativni teret. Za nas je to prirodan nastavak ideje da budemo problem solver: ne nuditi uslugu zato što je imamo u katalogu, nego razvijati procese koji rješavaju stvarne potrebe klijenata i omogućuju im kontinuitet poslovanja.
U području ljudskih resursa povjerenje i sigurnost podataka temelj su suradnje. Kako ih osiguravate?
Marija Čačković: Povjerenje se gradi time da su procesi jasni, ponovljivi i provjerljivi. Electus DGS i Electus Usluge posluju prema međunarodno priznatim standardima ISO 27001:2022 i ISO 9001:2015, koji postavljaju zahtjeve za upravljanje informacijskom sigurnošću i kvalitetom. To znači da se zaštita podataka i kvaliteta usluge ne oslanjaju samo na dobru praksu pojedinca, nego na dokumentirane postupke, kontrole i kontinuirano unaprjeđenje.
Važno nam je i odgovorno poslovanje u širem smislu, što podupire naš ESG pristup i EcoVadis certifikat. Klijentima je posebno važno znati tko pristupa podacima, kako se oni obrađuju i kako se osigurava kontinuitet procesa. U payrollu i HR administraciji to nije dodatna pogodnost, nego osnovni preduvjet profesionalne usluge.
Koja je vaša glavna poruka poduzetnicima koji žele rasti u idućim godinama i koja Vas misao vodi u radu?
Tomislav Hanžek: Rast će sve više ovisiti o tome koliko brzo tvrtka može prilagoditi radnike, procese i način rada novim uvjetima. Zaposlenike ne treba promatrati kao administrativnu stavku, nego kao dio poslovne strategije. Važno je planirati ranije, slušati tržište i graditi timove oko jasnih ciljeva. Misao koja me dugo prati vrlo je jednostavna: „Preživljavanje je stvar brzine, plivajte brže!“
Tomislav Šlogar: Poduzetnicima bih poručio da HR probleme ne rješavaju tek kada postanu hitni. Najviše prostora za optimizaciju postoji prije nego što nastane usko grlo – kada se mogu usporediti modeli, planirati kapaciteti i odlučiti što je smisleno zadržati interno, a što prepustiti specijaliziranom partneru. U poslu me vodi ideja da do dobrog rješenja dolazimo tek kada dobro razumijemo stvarni problem klijenta.
Marija Čačković: Rast traži stabilnu operativnu podlogu. Što je organizacija veća, to su važniji točni podaci, uredni procesi, pravodobni obračuni i jasne odgovornosti. Vrednujem princip da kvaliteta nije samo odsutnost pogreške, nego sustav koji pogrešku sprječava i omogućuje da se poslovne odluke donose na pouzdanim informacijama.
Tea Tomaić: Tvrtke koje žele rasti morat će još ozbiljnije raditi na iskustvu kandidata i zaposlenika. Kvalitetni kandidati imaju više izbora, a povjerenje se gradi transparentnošću, korektnim procesom i stvarnom mogućnošću razvoja. U našem poslu najvažniji trenutak je kada se potrebe poslodavca i potencijal kandidata zaista poklope – tada selekcija prestaje biti samo popunjavanje radnog mjesta.
