Volim optičke iluzije. Fascinantno je gledati kako se slika mijenja ovisno o našoj perspektivi. Optičke iluzije koriste boju, svjetlost i uzorke kako bi zavele mozak da stvori sliku koja nije ispred njega. Konflikti na radnome mjestu ponekad mogu nalikovati optičkoj iluziji u kojoj ono što vidimo nije cjelovit prikaz stvarnosti.
U posljednje vrijeme intenzivno razmišljam o tome kako na interpersonalne konflikte snažno utječe šira struktura organizacije. Nerijetko su konflikti između pojedinaca signal većih problema na radnomu mjestu. Zbog toga bi lideri i praktičari koji se bave rješavanjem sukoba trebali interpersonalne konflikte na radnome mjestu tretirati kao sredstvo za razumijevanje dubljih problema unutar organizacije.
U konzultantskom radu naše tvrtke Achieve često smo pozvani da pomognemo u rješavanju interpersonalnih konflikata. Obično se naša podrška traži kada konflikt počinje ugrožavati sposobnost organizacije da ispuni operativne ciljeve ili kada postoji opasnost od narušavanja imidža organizacije. Iako nam je često bilo rečeno da je problem u nerazriješenim odnosima pojedinaca, otkrili smo kako su u korijenu tih problema često skrivaju veći sistemski problemi. Poput optičke iluzije, konflikt koji je na prvi pogled interpersonalan, možda je prouzročen ili pogoršan problemima u organizacijskoj strukturi.
Evo šest uobičajenih problema u organizacijskoj strukturi koji mogu dovesti do interpersonalnih konflikata:
1. Nedovoljno jasne uloge
Konflikt se može pojaviti kada nije jasno tko je odgovoran za pojedine zadatke ili određeni dio projekta. Jasan opis posla i jasna očekivanja mogu smanjiti vjerojatnost da će ovo biti uzrok konflikta.
2. Loše strukturirani procesi
Loše strukturirani procesi i pocedure često mogu stvoriti konflikt. Da biste izbjegli ovu zamku, korisno je redovito preispitivati procedure i pravila kako biste osigurali da podržavaju timski rad i suradnju.
3. Komunikacijski problemi na razini organizacije
Ovo je uobičajeni izvor konflikta na radnome mjestu i može se pojaviti na svim hijerarhijskim razinama. Da bi se smanjio utjecaj ovog potencijalnog izvora konflikta, važno je održavati otvorene komunikacijske kanale i graditi kulturu u kojoj su pitanja uvijek dobrodošla.
4. Nedefinirani standardi performansi
Kada standardi performansi i kvalitete nisu jasni, pojedinci brzo nameću svoja osobna očekivanja u vezi količine i kvalitete rada. To ih može dovesti u raskorak s drugima čiji su standardi različiti. Liderstvo i menadžment trebaju biti pravedni, jasni i konzistentni u artikuliranju standarda performansi.
5. Nedostatak resursa
Ako se zaposlenici moraju natjecati za resurse, bilo da se radi o podršci menadžera, alatima, opremi ili financijskim sredstvima, očito je da će to ojačati kompetitivnost, ali i izazvati konflikte. Saznajte više o potrebama zaposlenika, a zatim im, u okviru svojih mogućnosti, to i osigurajte. To je jedan od načina da njegujete duh suradnje, a ne kompetitivnosti.
6. Nerazumna vremenska ograničenja
Do konflikta među suradnicima može doći ako sve strane nisu svjesne vremena potrebnog za dovršenje nekog zadatka ili projekta. Kao rezultat toga, mogu imati nerealna očekivanja od kolega. Kako bi se smanjila mogućnost da tako nešto postane izvor konflikta, potrebno je razmisliti o reorganizaciji posla i cross-treningu zaposlenika.
Prema izvješću CPP Globala „Workplace Conflict and How Business Can Harness It To Thrive”, 85% zaposlenika svih razina u nekoj je mjeri uključeno u konflikte. Ova realnost ukazuje nam da je potrebno anticipirati konflikte – i, što je još važnije, imati na njih adekvatan odgovor. Ne postoji jednostavno rješenje za konflikte na radnome mjestu, no jedna stvar koju zasigurno možemo učiniti je zauzeti proaktivan stav i biti kritični prema organizacijskim sustavima.
Sljedeći put kada se suočite s interpersonalnim konfliktom na radnome mjestu, zapitajte se:
- Jesu li uloge u organizaciji jasne?
- Podržavaju li procesi i procedure suradnju?
- Jesmo li jasno definirali standarde performansi?
- Jesmo li pružili potrebnu podršku i resurse?
- Određujemo li razumne vremenske okvire za zadatke?
Ne dopustite da se iza pojave interpersonalnih konflikata sakriju neki organizacijski čimbenici koji pridonose eskalaciji situacije. Sjetimo se da ono što se predstavlja kao problem, može zapravo imati sasvim druge uzroke. Ta spoznaja pomoći će nam da dublje uđemo u problem i pronađemo adekvatno rješenje te na taj način kreiramo i održavamo zdravu klimu na radnome mjestu.
Izvorni tekst pročitajte ovdje.
