Nedavno sam razgovarao s kolegom i pri tome od sebe napravio potpunog neznalicu. Pogrešno nam se izrazio i upotrijebio krive riječi. Iako je na kraju situacija bila smiješna, shvatio sam koliko je u poslovnom okruženju važan osjećaj psihološke sigurnosti.
Prema znanstvenici Amy Edmondson, koja predvodi istraživanja o ovoj temi, psihološka sigurnost se odnosi na “percepciju konsekvencija preuzimanja interpersonalnih rizika u određenom kontekstu kao što je to, primjerice, radno mjesto”. Rizik je za mene u navedenoj situaciji mogućnost nanošenja štete mojem kredibilitetu. Da se nisam osjećao ugodno u toj ranjivoj poziciji, bilo bi to neugodno i žaljenja vrijedno iskustvo.
Amy Edmondson je identificirala važnost psihološke sigurnosti za uspješnu suradnju i timski rad. Članovi tima osjećaju psihološku sigurnost kada su “samouvjereni jer osjećaju da nitko u timu neće biti ismijan ili kažnjen ako prizna pogrešku, postavi pitanje ili ponudi novu ideju”.
Budući da se danas sve veći broj organizacija oslanja na učinkovitost zajedničkog rada (posebno one organizacije koje zapošljavaju vrhunske stručnjake), ne čudi što psihološka sigurnost, uz iskustvo zaposlenika i kulturu radnoga mjesta, sve više dobiva na važnosti. No kao i druga dva navedena faktora u radnom okruženju, i psihološku sigurnost je često teško definirati i osigurati. Iako se taj zadatak može ponekad učiniti nepremostivim, potrebno mu je posvetiti dovoljno pažnje jer su benefiti očigledni.
Sedam načina za stvaranje psihološke sigurnosti
Možda je najbolji zdravorazumski pristup: “Psihološka sigurnost nije ni približno toliko komplicirana koliko to možda zvuči. Na kraju krajeva, radi se o tome da doista stvorimo tim koji će ‘disati’ kao jedno te da stvorimo okruženje koje svima daje priliku za uspjeh”. U nastavku donosimo sedam jednostavnih načina za stvaranje psihološke sigurnosti na radnome mjestu. Ako ih ne možete sve implementirati, započnite s jednim. Iznenadit ćete se kako jedna mala promjena i njezini domino efekti mogu imati velik utjecaj na vaše ljude i radnu okolinu u cjelini.
1. Prilagodite “Zlatno pravilo”
To ste pravilo čuli mnogo puta – ponašajte se prema drugima onako kako biste željeli da se oni ponašaju prema vama. Kada je u pitanju psihološka sigurnost, prilagodite to pravilo i ponašajte se prema drugima onako kako bi oni željeli da se prema njima ponašate. Odvojite vrijeme i pitajte članove svoga tima i suradnike o njihovim preferencijama u vezi stila komunikacije, oblika feedbacka itd.
Sjajan menadžer ili lider u svom djelovanju uzima u obzir želje i prioritete ljudi oko sebe, umjesto da djeluje samo iz svoje točke gledišta. Preuzimanje interpersonalnog rizika postaje daleko manje rizično ako znate što drugi preferiraju.
2. Pozdravite radoznalost
G Adventures je primjer tvrtke koja aktivno gradi kulturu koja potiče radoznalost. Riječ je o tvrtki koja želi njegovati kulturu radoznalosti jer ona omogućuje prisutnost u sadašnjem trenutku, kreativnost, uspješnost u međusobnoj komunikaciji te agilnost u problemskim situacijama. Sve su to vrijedni benefiti promoviranja kulture učenja i propitivanja, unatoč tomu što postoje rizici poput neizvjesnosti, ranjivosti i neslaganja.
3. Podržavajte zdrav konflikt
Definicija koju je dala Amy Edmonson usredotočena je na interpersonalne rizike. Konflikt se može smatrati jednim od najrizičnijih interpersonalnih odnosa. Iz toga proizilazi da bismo trebali težiti stvaranju preduvjeta za zdrav konflikt.
Prema Henryju Evansu i Colmu Fosteru, postavljanje pitanja na određeni način “omogućava drugima da osjete kako ih respektirate i kako debatirate o njihovim idejama umjesto da ih zbog njih osuđujete. Tako potičete zdrav konflikt, a drugi se neće ustručavati iznijeti i one naizgled ‘luckaste’ ideje koje se mogu pokazati neprocjenjivim”. Alternativno, možete uključiti vježbe kao što je “Just Like Me” da biste se “stavili u tuđe cipele” te tako na produktivniji način riješili neki konflikt.
4. Omogućite da se čuje glas zaposlenika
Postavljanje drakonskih restrikcija, posebno onih koje se odnose na pravila i infrastrukturu koja može limitirati komunikaciju, šteti psihološkoj sigurnosti zaposlenika. Da biste to nadvladali, kreirajte liberalan pristup liderima, osigurajte kanale za feedback i potaknite komunikaciju.
Komunikacija “prema gore” može pomoći suvremenim organizacijama da uče i ostvare uspjeh. Kada zaposlenici mogu slobodno komunicirati s onima koji zauzimaju položaje i mogu napraviti promjene, imaju priliku mijenjati status quo, identificirati probleme i prilike te ponuditi ideje koje će pridonijeti razvoju njihovih organizacija.
5. Zaslužite i širite povjerenje
Posljednje istraživanje Amy Edmonson o problemu psihološke sigurnosti ukazuje na njezinu izravnu povezanost s povjerenjem: “Kada klimu u timu karakterizira interpersonalno povjerenje i međusobno uvažavanje, ljudi se osjećaju dovoljno opušteno da budu ono što jesu”. Zanimljivo je kako je i u Googleovu projektu “Aristotel” povjerenje identificirano kao ključan preduvjet izvrsnog tima. Samo to načelno prepoznati nije dovoljno – potrebno ga je izgrađivati, održavati i prednjačiti osobnim primjerom.
6. Promovirajte efektivnost, a ne samo efikasnost
U svojoj knjizi Leaders Eat Last, Simon Sinek ističe važnu ulogu koju lideri igraju u stvaranju zdravog i sigurnog radnog okruženja. Lideri na ljude ne bi trebali gledati kao na “sredstvo” za ostvarenje financijskih rezultata i drugih pokazatelja efikasnosti. Sinek predlaže alternativni način razmišljanja. “Stvaranjem ‘Kruga sigurnosti’ oko ljudi u organizaciji”, kaže Sinek, “lideri smanjuju osjećaj opasnosti koji se može pojavljivati unutar grupe što ljude oslobađa da više vremena i energije usmjere na zaštitu organizacije od izvanjskih ‘opasnosti’ te da iskoriste prilike koje se pojavljuju”. To je potvrdilo i istraživanje objavljeno u časopisu International Journal of Stress Management koje navodida su zaposlenici koji osjećaju emocionalnu sigurnost angažiraniji, produktivniji i kreativniji.
7. Razmišljajte drukčije o kreativnosti
Ed Catmull i tim tvrtke Pixar koriste nekonvencionalan pristup kreativnosti da bi učvrstili psihološku sigurnost u svojoj organizaciji. Suprotno prirodnoj ljudskoj sklonosti, oni grade kulturu na preuzimanju rizika u kojoj se potiču sve ideje i usvajaju nepredvidivi putevi. Bit ovog pristupa je da se svi osjećaju ugodno dijeleći nedovršen posao, a zatim zajednički uče i inspiriraju se razvijajući ideje. Ovaj kreativni proces temelji se na povjerenju i otvorenosti što omogućuje članovima tima da budu ranjivi bez posljedica.
Organizacijska psihologinja dr. Marla Gottschalk o Pixarovim specifičnim strategijama kaže: “Ideje koje Catmull predlaže često se razlikuju od naših uobičajenih te nas u početku mogu uznemiriti jer traže od nas da funkcioniramo drukčije od onoga na što smo navikli. Ali ta dinamika se zasigurno pokazala pobjedničkom”.
Zaključak
U konačnici, kod stvaranja psihološke sigurnosti u radnom okruženju, najvažnije je zaposlenicima osigurati siguran prostor da budu ono što jesu. Ovaj izvadak iz članka objavljenog u časopisu New York Times Magazine, koji govori o Googleovoj potrazi za savršenim timom, savršeno to rezimira: “Nitko ne želi kod kuće ostaviti dio svoje osobnosti i unutarnjeg života. No da bismo u potpunosti bili prisutni na poslu i osjećali se ‘psihološki sigurno’, trebamo znati da možemo biti dovoljno slobodni pa ponekad podijeliti s drugima i stvari koje nas plaše, bez straha od kritike. Trebamo moći razgovarati i o teškim situacijama te ozbiljno porazgovarati s kolegama koji nas izluđuju. Ne možemo biti fokusirani samo na efikasnost.”
Osim toga, važno je ne pretpostavljati da će osiguranje preduvjeta za psihološku sigurnost samo po sebi biti dovoljno za povećanje angažiranosti zaposlenika i uspostavu pozitivne kulture. Sve su to važni, međusobno povezani, aspekti zdrave organizacije i potrebno je posvetiti dovoljno pažnje svakom od njih. Međutim, psihološka sigurnost je, bez sumnje, jedan od glavnih temelja visoke angažiranosti zaposlenika i pozitivne kulture na radnome mjestu. Nadamo se da će vam ovih sedam savjeta pomoći da krenete u tom pravcu.
Izvor: Jostle Blog
