Uobičajeno pitanje koje se pojavljuje u radu s grupama CEO-a, jest kako organizacije trebaju biti strukturirane da bi ostvarile najbolje rezultate. Problem s kojim se CEO-i susreću jest kako postaviti ljude na položaje na kojima će biti najproduktivniji. Ono što CEO-i moraju osvijestiti jest činjenica da savršena struktura organizacije ovisi o strategiji. Dakle, prvo morate identificirati svoju strategiju. Tek tada možete strukturirati organizaciju koja će podržati tu strategiju .
Izvrsna ilustracija onoga što pod time mislim je tvrtka s kojom surađujemo, koja izrađuje vrhunske slastice i slastičarske proizvode. Tvrtka postoji već dugo, brzo se razvijala i rasla. Sada uključuje više segmenta poslovanja: maloprodaju, veleprodaju i e-trgovinu. Kako se posao razvijao, ljudi su prelazili na različite hijerarhijske pozicije – što se nije pokazalo kao dobro rješenje. Pokazalo se da ti zaposlenici često nisu bili dobro usklađeni sa svojim novim zadacima u organizaciji.
Zbog toga je CEO odlučio da je vrijeme za novu reorganizaciju ljudi po odjelima i redizajniranje vodećih pozicija, no kada je trebao odlučiti kako to učiniti, suočio se s problemom. Problem je bio u tome što je započeo promjenu od zaposlenika. Prvo je njih pokušao integrirati u novu strukturu, što je pogrešno. Redosljed je trebao biti obrnut.
Definirajte strategiju
Tada smo ga zamolili da razmotri strategiju svoga poslovanja. Shvatio je da se svaki segment poslovanja bavi različitim klijentima i operativnim izazovima. Stoga je CEO zaključio da zapravo želi voditi tri različita segmenta poslovanja kao zasebne operativne jedinice s ciljem postizanja najboljih rezultata za organizaciju u cjelini. To je postala njegova strategija.
Restrukturirajte
Nakon što je definirao strategiju, mogao je restrukturirati organizaciju stvaranjem novih pozicija za lidere koji će voditi pojedine odjele, a zatim, kao podršku njima, rasporediti zaposlenike u operativne jedinice.
Započeo je s klasičnim organizacijskim grafikonom s praznim rubrikama koje će se popunjavati. Kad je uspostavio strukturu, mogao je započeti s popunjavanjem grafikona imenima zaposlenika koje je smatrao idealnim za te pozicije. U idealnom scenariju, prazne pozicije na grafikonu odgovaraju, kako vašoj strategiji, tako i talentima vaših zaposlenika. Međutim, baš kao u igri glazbenih stolaca, neizbježno je da netko ostane izvan igre kada glazba prestane. U ovom slučaju, to je značilo da CEO za nekoliko direktora i zaposlenika nije pronašao mjesto u organizacijskoj strukturi. Zbog toga je morao donijeti teške odluke o tome što će učiniti s njima. Mogao je za njih kreirati dodatne pozicije. Ili ih otpustiti. Kod donošenja takvih odluka nema ispravnog ili pogrešnog odgovora jer je svaka organizacija različita. Potrebno je razmotriti situaciju i prilagoditi joj se na osnovi izazova i prilika s kojima ste u tom trenutku suočeni. Iako je takve odluke uvijek teško donijeti, one su lakše kad razumijete svoju strategiju.
Ako vam je cilj optimizirati rad organizacije, sjetite se da struktura slijedi nakon strategije.
Izvor: Inc.
Prijevod: J.P.
