Većina eksperata po tvrtkama, odličnih u svom poslu, nije baš obučena transferirati svoja iskustva. Imaju nesvjesnu kompetenciju oko toga što rade. Je li ih moguće pripremiti da budu odlični i sveobuhvatni mentori? Naravno! I to dosta brzo!
Za profesionalni, ali i osobni razvoj svakog od nas, kao i naših ljudi, potreban je razvoj u tri područja: znanja, vještine i stavovi. Za znanja kažemo da je to područje koje je najjednostavnije svladati. Govorimo o eksplicitnim znanjima. Nešto što se može lagano transferirati kroz knjige, priručnike i upute. Osoba samo treba dobro zagrijati stolac i uploadati informacije u svoj mozak. Vještine su na drugome mjestu. One su oblik tacitnog znanja. Stječu se iskustvom, stalnim ponavljanjima s prisutnom feedback petljom koja nam omogućuje kontinuirane procjene situacija i prepoznavanje uzoraka. Najzahtjevnije za transfer, a time imaju i najveću vrijednost u našem razvoju, su stavovi. Stavovi, kao kišobran pojam koji obuhvaća naše vrijednosti i uvjerenja, strategiju razmišljanja, očekivanja i ponašanja.
U studentskim danima
Imali ste pojedine profesore kao mentore na nekim predmetima ili završnim radovima. Njihov je fokus vjerojatno bio na mentoriranju prijenosa znanja. Činjenica. Neki sretniji od većine, imali su sreću imati profesore, čak i u srednjoj školi, koji su fokus stavljali i na mentoriranje vještina. Blagoslovljeni su oni čiji su profesori pokrili i stavove. Tradicionalni mentorski pristup, fokus na znanja, daje rezultate. Samo vrlo ograničene. Novo doba traži holistički pristup, 3 u 1.
Zašto bi uopće tvrtka razvijala svoj mentorski program?
Postoji barem 10 razloga.
1. Znanje i vještine
Tvrtka tako svjesno identificira, organizira i prenosi ključna znanja, vještine i iskustva te ih zadržava u organizaciji i nakon odlaska pojedinih stručnjaka.
2. Kultura
Pomaže stvaranju kohezije oko kulture, ključnih vrijednosti i stvara okružje u kojoj dijeljenje znanja i učenje postaju svakodnevica, a ne nametnuta aktivnost.
3. Komunikacija
Unapređuje dijalog i radne odnose između različitih odjela, potiče stvaranje novih perspektiva i pomiruje generacijske različitosti.
4. Procesi
Poboljšava individualnu i organizacijsku produktivnost kroz ubrzavanje krivulje učenja i dijeljenja najboljih praksi iz iskustva mentora.
5. Liderstvo
Priprema nove generacije lidera u službi očuvanja nasljeđa organizacije i olakšava zadržavanje najperspektivnijih djelatnika.
6. Obuka i razvoj
Stvara nova znanja i vještine te dobro nadopunjuje formalne treninge i obuke i potencijalno smanjuje njihove troškove.
7. Karijera
Podrška je sustavu upravljanja karijerama i upozorava na probleme u profesionalnom razvoju sudionika, kao i na potencijalno nezadovoljstvo najperspektivnijih.
8. Socijalizacija
Omogućuje brže uključivanje novih djelatnika u svakodnevno funkcioniranje i interne politike te izgradnju njihove interne mreže društvenih kontakata među kolegama.
9. Vlasništvo
Osnažuje osjećaj vlasništva sudionika nad svojim radom, rezultatima i organizacijom u cjelini. Osjećaj vlasništva djelatnika nad njihovim radom je “sveti gral” menadžmenta.
10. Dobra vijest
Ne postoje ozbiljne studije s dokumentiranim negativnim aspektima mentorstva.
Kad tvrtke razvijaju svoje mentorske programe, znaju napraviti jednu ili više od 7 najčešćih pogrešaka.
1. Ne postoji svrha programa
Ne zna se što je potrebno postići. Postoji niz nejasnoća oko programa i njegovih ciljeva. Program je uveden jer to čine i druge organizacije. Znanja, vještine i iskustva koje je potrebno prenositi nisu jasno definirani. Mentori i polaznici ne znaju očekivanja i svoje uloge u programu.
2. Program nema koristi za sudionike
Ni mentori ni polaznici ne ostvaruju profesionalne ili osobne benefite. Mentori nemaju potrebne ljudske osobine i vještine te njihov stil ne pridonosi stvaranju povjerenja. Polaznici su pogrešno selektirani i njihovi poslovni ciljevi razlikuju se od potreba organizacije. Međusobna očekivanja uvelike se razlikuju.
3. Nema podrške top menadžmenta
Mentorski program mora imati pokroviteljstvo top menadžmenta. Ono se odlikuje u prioritetnom statusu, raspoloživim resursima, financijskoj podršci i statusu koji će biti omogućen mentorima. Također, naglasit će se ozbiljnost očekivanja koje organizacija stavlja pred polaznike i mentore.
4. Ne postoji strukturiran pristup
Mentorskom programu mora se pristupiti formalno, metodično i strukturirano. Najbolje kroz metodologiju projektnog menadžmenta. Definirati zahtjeve, opseg, ciljeve, odrediti trajanje programa, utvrditi odgovornosti i uskladiti nerealistična očekivanja. Tada, unutar definirane strukture, prepustiti spontanost i slobodu djelovanja mentorima.
5. Ne mjeri se učinkovitost
Mentorski program, poput bilo koje druge organizacijske aktivnosti, mora imati sustavan pristup mjerenju i promatranju, nadzoru i analizi rezultata, kao i procjenu isporučene vrijednosti. Takav pristup omogućuje fino prilagođavanje, uklanjanje onoga što ne funkcionira i unapređenje samih procesa.
6. Program nije diferenciran
Neovisno o tome imate li jedan mentorski program ili više njih, bilo da se radi o uvođenju u rad novih zaposlenika ili obuci postojećih, kao i o razvoju sadašnjih ili budućih organizacijskih lidera, ne smijete imati jednoobrazni pristup za sve. Potrebno je omogućiti samoorganiziranje mentora i polaznika te modificiranje na stečenim iskustvima.
7. Nema sustava podrške
Idealan mentor osoba je iznimne profesionalne stručnosti, bogatog relevantnog iskustva s izraženim komunikacijskim vještinama. Kako životne situacije nisu nikad idealne, potrebno je osigurati sustav obuke i mentora i polaznika te stalni sustav podrške kad se nađu u mentorskim situacijama za koje nisu sigurni kako riješiti.
Kad na to pripazite, nebo vam je granica!
Mentor je onaj koji može istovremeno razumjeti potrebe, definirati ciljeve, analizirati situacije i pronalaziti rješenja. I to činiti u realnom vremenu, stalno balansirati s promjenama. Izraz “joggling” daje dobru metaforu.
Konzultanti uobičajeno pristupaju izazovima svojih klijenata promatrajući tvrtku ili pojedini segment kao stroj koji treba optimizirati ili unaprijediti. Fokus im je procesno-proceduralni, baziran na brojkama. Razumiju industriju, ključne faktore uspjeha i strateško-taktičke odluke. Ljudi iza radnih pozicija na drugome su mjestu.
Coachevi stavljaju čovjeka i njegov osobni razvoj u prvi plan. Razumijevanje poslovnog modela tvrtke, prihoda, troškova i procesa dolazi na drugo mjesto.
