Mnogi razgovori koje vodim s poslodavcima vezani su uz upravljanje performansama zaposlenika. Poslodavci se često žale kako zaposlenici ne rade ono što bi trebali raditi, donose loše odluke, ponašaju se loše i kako njihov učinak jednostavno nije na očekivanoj razini. Nerijetko, naši razgovori ne idu onako kako su poslodavci mislili da će ići. Od mene očekuju da kimnem glavom i složim se s tezom da su zaposlenici krivi i da, kao poslodavci, imaju puno pravo biti uzrujani.
U praksi, zapravo, poslodavcima postavljam mnogo pitanja. Evo nekoliko primjera tih pitanja:
- Jeste li vaša očekivanja jasno izrazili zaposleniku? Neka očekivanja već su izražena u opisu posla i u priručniku za zaposlenike.
- Jeste li te informacije iznijeli na različite načine? (U pisanoj formi, razgovorom itd.)
- Kako ste istaknuli posljedice nekvalitetnog rada ili lošeg ponašanja?
- Jeste li sigurni da ste od zaposlenika dobili pristanak da će raditi u skladu s očekivanjima? Imajte na umu kako šutnja ne znači da je to i dogovor!
- Vraćate li se često na očekivanja? (Jesu li na vidljivom mjestu u uredu, razgovara li se o njima na sastancima?)
- I, što je najvažnije, jeste li izgovorili neizgovoreno?
Tako se naši razgovori razvijaju onako kako biste mogli i pretpostaviti – zajednički identificiramo područja u kojima se poslodavci dobro snalaze i područja u kojima ima prostora za poboljšanje te radimo planove za unaprjeđenje rada. No, unatoč svemu, posljednje pitanje često poslodavce ostavi bez riječi jer ne znaju što time želim reći.
Sve karte na stol
‘Neizgovoreno’ tiho potkopava rad u organizaciji. Pod ‘neizgovorenim’ podrazumijevamo očekivanja koja imamo od ljudi, ali ih ne izgovaramo niti ih ne zapisujemo. To su pravila organizacijske kulture koja želite da zaposlenici slijede… ali im to nikada niste rekli. Oni ne znaju za ta pravila, stoga ih, ne znajući, često krše. A sve se događa samo zato što sa zaposlenicima nitko nikada nije o tome razgovarao!
Evo nekoliko primjera:
- “Nemojte samo doći na vrijeme, dođite malo ranije.”
- “Napravite posao onako kako ga ja obavljam.”
- “Tražite dopuštenje da nešto učinite, umjesto da se poslije ispričavate.”
Jedan od mojih klijenata bio je poslodavac koji je izgubio sjajnu zaposlenicu jer se u organizaciji osjećala izolirano. Zašto se zaposlenica nije sviđala kolegama i zašto ju nisu uključili u svoje društvo? Zato što nije svakog dana u 10 sati dolazila u zajednički prostor za druženje uz kavu. Očigledno, to je bila društvena norma koju je ova zaposlenica kontinuirano kršila što se timu očito nije sviđalo. No, kada sam pitao je li ju netko osobno pozvao u prostor za druženje ili ju pitao zašto se ne pridružuje, nastala je šutnja. Članovi tima nisu mislili da to trebaju učiniti. Nisu shvatili da njihova pravila mogu sabotirati nečiji uspjeh u organizaciji. Ovo ‘neizgovoreno’ očekivanje negativno se odrazilo na rad cijelog tima.
Koja je, dakle, tajna adresiranja neizgovorenih očekivanja? Počnite o njima razgovarati. Napravite timski brainstorming na kojem ćete se prisjetiti svih stvari koje se očekuju od zaposlenika, a nisu nigdje zapisane niti se o njima ikada razgovara. Počnite zapisivati ta očekivanja i bit ćete iznenađeni kako ih svaki zaposlenik u organizaciji drugačije percipira. Osvijestit ćete utjecaj neizgovorenih očekivanja na pojavu konflikata i nezadovoljstava te ćete o njima mnogo jasnije početi govoriti. Kakva snažna rasprava!
Razmislite ima li u vašoj organizaciji nepisanih pravila ili neizgovorenih očekivanja. Ako ste ikada rekli, “pa oni znaju što želim”, znajte da u organizaciji imate neizgovorenih očekivanja. Vrijeme je da ih izgovorite naglas, zapišete i učinite vidljivima!
Izvornu objavu pročitajte na poveznici.
