Kod donošenja odluka jako je važno sagledati u koju svrhu je trebamo donijeti, odnosno što želimo njome postići. Mr. spec. Tanja Pureta, osnivačica i direktorica Ramiro d.o.o. – Zagreb
Tanja Pureta, magistra psihologije, specijalistica organizacijske i industrijske psihologije, certificirana NLP trenerica i NLP coach (individualno savjetovanje), nakon osmogodišnjeg radnog iskustva u dvije renomirane međunarodne tvrtke, Pliva d.d. i IBM Hrvatska, od 2002. osnivačica je i direktorica tvrtke Ramiro, koja se bavi pružanjem konzultantskih usluga na području upravljanja ljudskim potencijalima i organizacijskim razvojem, usavršavanja poslovnih vještina te savjetovanja u unapređenju uspješnosti poslovanja organizacije.
O sebi kaže: „Ja sam ponajprije psihologinja. Beskrajno sam zaljubljena u ljude i u njihove nevjerojatne potencijale. Posvećena sam tomu da, na temelju bogatih psiholoških znanja, pomažem ljudima da iz stanja stresa i bespomoćnosti dođu u stanje samosvijesti i samopouzdanja, u kojem se mogu kompetentno i učinkovito nositi sa svim životnim izazovima. Pritom mi je posebno zanimljiv poslovni identitet ljudi. Ako se nečim profesionalno bavimo u najproduktivnijem dijelu života osam sati dnevno i pet dana tjedno, onda je jako važno da se pritom osjećamo uspješno, ostvareno i zadovoljno.
Također sam direktorica Ramira, tvrtke koja se bavi razvojem poslovanja i ljudi. U djetinjstvu sam željela postati liječnica jer me uvijek zanimalo zdravlje i dobrobit ljudi. U susretu s psihologijom u srednjoj školi, shvatila sam da ću tim zanimanjem moći još učinkovitije pomagati ljudima. Naime, ako steknu psihofizičku otpornost, ljudi će ostati zdravi, a u susretu s bolesti moći će je brže i lakše prebroditi.
Privatno sam supruga i majka dvojice odraslih sinova. Podrška obitelji mi je iznimno važna i sretna sam što sam je imala od početka karijere te što je i danas imam. Moj suprug, kao i moji roditelji, od prvog trenutka su me podržavali u svim karijernim nastojanjima. Zajedno smo pronašli načine da uspješno organiziramo sve aspekte obiteljskog života, što nije bilo lako, s obzirom na to da je i suprug istovremeno izgrađivao vrlo uspješnu karijeru. Dodatno smo se stalno stručno i znanstveno usavršavali. Imam i brojne interese, poput uživanja u umjetnosti, putovanjima, prirodi, rekreativnim aktivnostima i sl. Sve to uspije doći na red dobrim planiranjem vremena i prioriteta.“
Godine 2002. osnivate Ramiro i krećete u novu fazu svog poslovnog i životnog rasta. Koliko je Vaše prethodno iskustvo, kao menadžerice, utjecalo na Vaše buduće poslovne odluke?
Imala sam sreću raditi u dvjema renomiranim međunarodnim tvrtkama i tako neposredno upoznati pozicije pripravnika, stručnjaka i menadžera. Misije obiju tvrtki bile su mi vrlo inspirativne. Bila sam impresionirana velikom kompleksnošću organizacijskog ustroja koji je potreban da bi se ostvarivali postavljeni ciljevi. Sva ta znanja pomogla su mi u uspješnom postavljanju i razvijanju vlastitog poduzeća.
Ovladavanje umijećem donošenja odluka pomoglo mi je da izbjegavam donošenje „vrućih“ odluka, odnosno onih temeljenih na trenutnoj emociji. To može biti trenutno oduševljenje nekom idejom ili, s druge strane, strah, ljutnja, tuga, panika i sl. Ta „vruća“ stanja sprječavaju nas da racionalno sagledamo situaciju te razmotrimo i druga, često bolja rješenja. Osjećaj hitnosti je u najvećem broju slučajeva samo iluzija koji treba vješto izbjeći.
Imali ste odličan posao, a ipak ste se odlučili otići u neizvjesnost poduzetničkih voda. Zašto više niste mogli ostati na postojećoj „poziciji“? Kažete um i srce su se već preselili u ideju. Što je presudilo da pokrenete vlastiti posao?
Kad osjetite da znate, možete i želite dati poslovnom svijetu nešto što mu treba, onda vam se svaka sekunda odgađanja čini velikim gubitkom. Ipak, i ovdje je prvi korak bio racionalno sagledavanje svega što ide u paketu s tom, na prvi pogled, neodoljivom idejom. Naime, posvećivanje njenoj realizaciji značilo je napuštanje zanimljivog, sigurnog i dobro plaćenog posla. Dodatno, zahtijevalo je i veliko ulaganje svih raspoloživih resursa (vremena, energije, ušteđevine), sa sviješću da njihov kratkoročni povrat nije moguć, kao i da će se možda cijeli poduzetnički pothvat dugoročno pokazati neisplativim.
Naime, već od samog početka htjela sam svojem poduzeću dati primjeren fizički oblik. To je značilo kreiranje vizije, misije, loga, web stranice, promotivnih materijala, standardiziranih usluga, odabir i opremu adekvatnog poslovnog prostora i sl. Željela sam da cijela priča bude smisleno i inspirativno ispričana. Cilj mi je bio postići da cjelokupno korisničko iskustvo bude na jedinstveno visokoj razini, od prvog kontakta do pune realizacije usluge.
Sav taj ulog i rizik je, osim mene, trebala prihvatiti i moja obitelj, jer se teret promjene dinamike obiteljskog života prenosio i na njih. Zato je bilo jako važno definirati i jasno komunicirati sve te izazove, kao i razmijeniti međusobna očekivanja. Srećom, svi su tu moju ideju vidjeli kao vrijednu truda te su mi dali punu podršku u njenoj realizaciji, na čemu ću im uvijek biti zahvalna. Bez takvog sustavnog promišljanja ne bih nikome preporučila ulazak u poduzetničke vode.
Ideja o Ramiru nastala je u trenutku Vašeg svakodnevnog suočavanja s problemima ljudi (kako bolje upoznati sebe, kako razumjeti vlastite emocije, kako bolje upravljati vremenom i odnosima, komunikacijom… ). Posebno ističete važnost komunikacije u poslu i životu. Zašto?
Ideja o Ramiru nastala je kao posljedica spoznaje da se mnoge izvrsne poslovne ideje i projekti ne realiziraju do svojih punih potencijala, jer stručnjaci, koji ih trebaju timski realizirati, jednostavno ne znaju surađivati. Često misle kako je njihova uloga iznijeti stručno mišljenje i braniti ga pred drugima, umjesto da timski dođu do zajedničkog cilja. Propitivanje njihovog mišljenja mogu doživjeti kao napad na sebe i nepoštovanje struke. Posljedica je pojava ljutnje, inata, tračeva, straha od otvorene komunikacije, prebacivanja odgovornosti, guranja grešaka pod tepih, pada motivacije i sl. Sve to stvara opću klimu nesuradnje, natjecateljstva i osjećaja bespomoćnosti, što je plodno tlo za stres i za pojavu sagorijevanja na poslu.
Dobra vijest je da postoje znanstvene spoznaje zašto se sve to događa, kao i znanja i vještine koja možemo naučiti da bismo se uspješno nosili sa svim spomenutim izazovima. Kao psiholog, dobila sam snažan motiv približiti ih poduzećima i ljudima na jednostavan, jasan i inspirativan način.
Zato sam osmislila niz treninga. Neki se odnose na usvajanje osobnih vještina, poput vještina uspješnog komuniciranja, upravljanja emocijama, upravljanja vremenom, rješavanja problema, pregovaranja i uspješnog (samo)prezentiranja. Te su nam vještine potrebne bez obzira čime se bavili, kako bismo ostvarili svoje ciljeve i sačuvali zdravlje.
Nadalje, osmislila sam i treninge za voditelje/menadžere, poput vještina vođenja tima, delegiranja, motiviranja, razvoja ljudi, vođenja sastanaka, davanja povratne informacije, donošenja odluka, strateškog i operativnog planiranja, povećanja produktivnosti i sl.
Svi ti treninzi su bili prepoznati kao vrlo korisni. Polaznici su se osjećali puno kompetentnijima i samopouzdanijima za suočavanje sa svakodnevnim spomenutim poteškoćama. To mi je davalo sve snažniji osjećaj da s Ramirom uistinu uspješno širim ta jako važna znanja, i to na način koji je prepoznat i cijenjen.
Ramiro se dominantno bavi upravljanjem promjenama, jer uz pomoć sustavne metodologije pomažemo organizacijama u analiziranju trenutnog stanja njihovog poslovanja (od korporativne, sektorske i timske razine do razine pojedinih menadžera i zaposlenika), te u definiranju i dosizanju željenog stanja motiviranog i produktivnog poslovanja. To radimo ciljanim intervencijama (poput treninga, coachinga, teambuildinga, postavljanja ključnih procesa i procedura, uključujući sve HR procese i procedure, medijacija, facilitacija, kriznih intervencija i sl.).
22 godina je iza Vas. Bavite se razvojem organizacija i ljudi unutar njih. Što klijenti najčešće traže?
Organizacije koje imaju internu službu upravljanja ljudskim potencijalima u pravilu točno znaju što žele. Konkretno, najčešće traže treninge ili coachinge za svoje zaposlenike i menadžere. Međutim, bez obzira na njihove konkretne upite, uvijek nastojimo napraviti s njima dodatni razgovor, u svrhu detaljnijeg ispitivanja zbog čega žele upravo te treninge za te zaposlenike. Naime, ponekad se otkrije da bi za njihove probleme možda bilo bolje neko drugo rješenje. Nama je cilj napraviti željenu promjenu u organizaciji, a ne samo održati trening. Zato nam je jako drago da pristaju na taj dodatni sastanak te ga smatraju korisnim, jer i njima pomaže da razjasne svoje viđenje situacije i odaberu najbolje rješenje.
Organizacije koje nemaju internu službu upravljanja ljudskim potencijalima, najčešće nam se javljaju jer imaju problem koji ne znaju riješiti, pa očekuju da im mi predložimo najbolji pristup. Taj problem najčešće opisuju kao nedostatak motivacije i slabu produktivnost zaposlenika, čemu ne vide konkretan uzrok. Mi to zovemo stanjem povišene temperature, odnosno općim simptomom narušenog organizacijskog imuniteta, koji se javlja kod široke lepeze problema u organizaciji.
Dakle, organizacije koje u tom trenutku očekuju da im propišemo terapiju uslijed koje će se simptomi brzo povući, moramo odmah razočarati. Naime, prvi korak je analiza trenutne situacije ili dijagnostika. Propitujemo ciljanim metodama vrlo određene parametre zbog kojih poslovanje organizacije može trpjeti. To znači da ne liječimo simptome, već se trudimo pronaći prave, sistemske uzroke problema, kako bismo ih sistemskim pristupom trajno riješili. To može biti nedostatak jasnoće u organizaciji, bilo da se radi o nejasnom opisu područja odgovornosti ili nedefiniranim procesima i procedurama, nestandardiziranim kriterijima kvalitete rada, nepreciznim ciljevima, nedostupnim informacijama i sl. Problem može biti i u međuodjelnoj neusklađenosti ciljeva i načina rada, premda su povezani istim procesima te se rezultat može postići jedino sustavnom suradnjom, i sl.
Kad pronađemo uzroke problema, drugi korak je jasno definirati željeno stanje, koje nam omogućuje krojenje konkretnih intervencija za što brži i učinkovitiji dolazak do njega. Nakon provedenih intervencija, radimo ponovno „mjerenje temperature“, odnosno analizu promjena na parametrima koje smo željeli unaprijediti. Ako je situacija dobra, što najčešće jest, s veseljem dajemo savjete organizaciji kako da ju što dulje održi.
Ramiro trenutno ima 12 zaposlenika. Svaki naš zaposlenik je ambasador brenda. Imamo jasne standarde rada i svaki naš korisnik može biti siguran da će dobiti vrhunsku uslugu od svakog našeg konzultanta.
Ističete strategiju poslovanja i procese upravljanja poslovanjem, kao i ljudskim potencijalima. Prepoznaju li naši poduzetnici i menadžeri ova područja kao nešto važno?
Bez obzira ima li poduzeće samo jednog zaposlenog ili njih stotine, da bi uspjelo, ono mora imati sve komponente: misiju, viziju, vrijednosti, strategiju, ciljeve, proizvode i/ili usluge, opise poslova, procese, procedure i sl. Sve to daje jasnoću i korisnicima i zaposlenicima. Korisnicima govori što mogu očekivati od poduzeća, a zaposlenicima jasan okvir djelovanja.
Premda su to ključni temelji za izgradnju stabilnog i dugoročno održivog poslovanja, vlasnici i menadžeri još uvijek nemaju dovoljno razvijenu svijest koliko su oni važni i kako ih upotrebljavati kao alate za stvaranje lojalnosti klijenata i zaposlenika. Naime, vrlo često se događa da vlasnici poduzeća imaju u svojoj glavi vrlo jasnu viziju i misiju te podrazumijevaju da su one jednako jasne i poticajne i ljudima oko njih. Štoviše, jako se čude kada kod svojih zaposlenika ne vide isti žar u radu kakav imaju oni sami. Međutim, zaposlenicima trebaju redovito inspirativno pričati o misiji i viziji te povezivati njihov operativni rad s doprinosom njihovom ostvarenju. To ih snažno motivira.
Drugi problem jest taj da vlasnici i menadžeri zanemaruju važnost jasnog definiranja načina rada u organizaciji – strategiju, ciljeve, aktivnosti, procese, procedure i sl. Štoviše, mnogi vlasnici i menadžeri polaze od pretpostavke da zaposlenicima samo trebaju načelno reći što trebaju napraviti, a oni će sami pronaći način kako da to naprave. Takav pristup stvara velike poteškoće u operativnom funkcioniranju organizacije, pogotovo ako se ciljevi ostvaruju procesno te ako je za svaku fazu u procesu odgovoran drugi zaposlenik ili drugi odjel. Ako se sve to ne definira na razini organizacije, onda će svaki zaposlenik ili tim imati neke svoje kriterije rada, koji neće nužno biti usklađeni s drugima u procesu. To će stvoriti plodno tlo za međusobno optuživanje, prebacivanje odgovornosti, nezdravo natjecateljstvo, sukob politika, kuloarske priče i sl., dok će kvaliteta poslovanja trpjeti u svim segmentima. Organizacija neće moći održati obećanje korisnicima i zaposlenicima koji su joj poklonili povjerenje, što će prije ili kasnije dovesti do ozbiljnih poteškoća u poslovanju i opstanku.
Svakako preporučam organizacijama da naprave sustavnu analizu koliko dobro imaju postavljene sve navedene razine funkcioniranja (meta, makro i mikro razinu). Ramiro im može pomoći da to naprave sustavno i brzo te da već u samom tom postupku povećaju razinu motiviranosti i uključenosti svojih zaposlenika.
Učite nas kako se moramo mijenjati u skladu sa životom koji želimo. Naš mozak je fleksibilan i spreman za stalno učenje novih stvari. A mi kao da se bojimo učiti i mijenjati?
Logično je da se ljudi ne vole mijenjati. Tijekom života pronašli smo razloge za svoja ponašanja. Nepoželjna ponašanja često opravdavamo čimbenicima na koje nemamo utjecaja, poput genetike, teškog djetinjstva koje je navodno ostavilo trajne, neizbrisive posljedice i sl. Na taj način dajemo i okolini do znanja što može dobiti od nas, a za što „ne možemo“ preuzeti odgovornost. Međutim, ako okolina od nas očekuje više od onoga što mislimo da možemo dati, odnosno ako zahtijeva da izađemo iz zone udobnosti, to nas stavlja u stanje stresa, u kojem postajemo lošiji i prema sebi i prema drugima.
U cijeloj toj računici nemamo opciju da se možemo dalje razvijati usvajanjem novih znanja i vještina te napuštanjem onih štetnih i neučinkovitih. Međutim, kao ljudi, mi to možemo i moramo, jer je to jedini način da se uspješno, zdravo i bez stresa nosimo sa životnim izazovima. Ne možemo učiniti svijet i život sigurnim i predvidljivim mjestom. Izazovi i teške situacije, poput odlaska najbližih, bolesti, potresa, različitih poslovnih zahtjeva i sl. svima će se naći na putu. Možemo ih dočekati mirno, samopouzdano i usmjereno na rješenje, bez osjećaja samosažaljenja i bespomoćnosti, jer znamo da možemo pronaći najbolje odgovore na njih, sanirati traume te iz svega izaći još snažniji i mudriji. Kad to shvatimo i prihvatimo, onda nam svakodnevni osobni razvoj postaje način života te izvor velikog imuniteta i kvalitetnog života. I, opet, u Ramiru učimo upravo takav pristup te ga i sami živimo.
Svi mi imamo nešto posebno – emocije, bez obzira kakve su i kojeg intenziteta. Upravljanje sobom je preduvjet za upravljanje bilo čime. A posebno je važno upravljati svojim emocijama. Ako njih ne osvijestimo, ne možemo njima ni ovladati. Pa kako onda postati kapetanima vlastitog života?
Jedna od najvažnijih spoznaja u upravljanju emocijama jest da emocija nije isto što i ponašanje. Konkretno, kad osjetimo ljutnju, ona se ne mora pretočiti u agresivno ponašanje. U pravilu teško možemo kontrolirati pojavu neke emocije, ali kada se pojavi, gotovo uvijek možemo i trebamo zastati te nastojati razumjeti koju nam poruku šalje. Tek onda trebamo odabrati reakciju, odnosno ponašanje koje će biti rješenje te situacije, umjesto da je dodatno zakomplicira. Nije cilj odmah reagirati – cilj je reagirati na problem na pravi način u pravom trenutku. Cijeli taj proces upravljanja emocijama iz pozicije usmjerenosti na rješenje, se može naučiti.
Danas postoje izvrsni psihološki testovi koji omogućuju odličnu analizu snaga, potencijala, interesa i svih drugih karakteristika osobnosti važnih za ispravno donošenje odluka o vlastitoj svrsi, poslovnoj i privatnoj. To se zove psihološka procjena u svrhu profesionalne orijentacije, odnosno karijernog razvoja. Omogućuje ljudima sustavan uvid u njihove snage, interese, vrijednosti, ali i u trenutnu razvijenost vještina upravljanja sobom i suradnje s drugima (emocionalnu inteligenciju). To je izvrsna polazišna osnova za pojašnjavanje vlastite svrhe, postavljanje ciljeva i definiranje puteva dolaska do njih. Preporučila bih svima koji se nalaze na nekoj obrazovnoj ili karijernoj prekretnici da naprave ovakvu procjenu te na taj način donesu najbolje odluke za sebe i svoju budućnost. U Ramiru će, uza sve to, dobiti i niz korisnih savjeta što im sve može stajati na putu do tih ciljeva te kako da se uspješno nose sa svim tim izazovima, kako bi svoje želje lako i samouvjereno realizirali.
Nakon 30 godina rada, od čega 22 u ulozi poduzetnice, imate li i dalje motiva, novih ideja, strasti, izazova, kao i novih planova?
Imam cijeli niz ideja, kao i konkretnih planova za njihovu realizaciju. Ramiro ima održivu formulu uspjeha. Naši korisnici vole naš način rada i jako cijene rezultate koje zajedno s nama ostvaruju. Naši zaposlenici jako cijene našu organizacijsku klimu i organizacijsku kulturu koju svakodnevno zajedno gradimo i održavamo. Ona se temelji na naših pet vrijednosti: ljubavi, strasti, ekspertizi, suradnji i doprinosu. Posvećujemo veliku pažnju dobrobiti naših zaposlenika jer o njihovoj energiji, motivaciji i angažiranom pristupu poslu ovisi naš uspjeh.
Cilj mi je zadržati te i dalje profesionalno razvijati postojeće zaposlenike, kao i zapošljavati nove, jer Ramiro ima sve preduvjete da izraste u veliku uspješnu organizaciju koja posluje diljem svijeta, što smo već počeli. Cilj mi je što više ljudi zaljubiti u njihov posao i što više organizacija zaljubiti u njihove ljude. Općenito mi je cilj zainteresirati ljude da bolje upoznaju sebe i svoje potencijale, kako bi u svakom trenutku života donosili najbolje odluke za sebe i svoju okolinu. Počela sam intervju konstatacijom da sam beskrajno zaljubljena u ljude i voljela bih da i oni sebe vide očima kakvima ih ja vidim, jer bi im to dalo veliku snagu, inspiraciju i motivaciju da više nikada ne odustanu od sebe i svega što im čini dobro.
