Unatoč pojavi novih tehnoloških uređaja i softvera dizajniranih da na različite načine povezuju zaposlenike, prijetnja organizacijskih silosa i dalje je vrlo realna. Nedavno istraživanje koje je proveo My Customer.com, pokazuje kako 40 posto zaposlenika tvrtki izjavljuju da ih kolege ne podržavaju na odgovarajući način jer “svaki odjel ima svoju agendu”.
Iako je jasno da su silosi prepreka dobroj komunikaciji i suradnji bez kojih nije moguće pružiti dobro korisničko iskustvo i održavati visoku kvalitetu proizvoda, korijen problema je taj što mnogi menadžeri ne uspijevaju na vrijeme uočiti formiranje tih silosa. Napokon, tehnološke mogućnosti koje tvrtka nudi zaposlenicima trebale bi otkloniti bilo kakvu šansu za izolaciju pojedinih odjela, zar ne? Budući da se u praksi vidi kako taj problem nije tako jednostavan, potrebno je poznavati prirodu organizacijskih silosa.
Što su organizacijski silosi?
Organizacijski silosi opisuju izolaciju koja se događa kada zaposlenici ili čitavi odjeli unutar organizacije ne žele, ili pak nemaju, odgovarajuća sredstva za međusobnu razmjenu informacija ili znanja. Timovi, koji funkcioniraju na principu silosa, rade izolirano od ostatka tvrtke, što dovodi do mnoštva unutarnjih i vanjskih problema za zaposlenike, lidere, partnere i kupce.
Skrivene opasnosti silosa u tvrtki
Rad u silosima donosi dupliciranje posla, neučinkovitost, pogreške i općenito nezadovoljstvo zaposlenikâ. Matthew Harris, CEO tvrtke SendWithUs u intervjuu za CMSWire kaže kako silosi dovode do toga da se posao obavlja bez osvrtanja na to kako posao jednog odjela utječe na druge odjele.
“Silosi u nekom odjelu postaju problematični kada se počne razvijati ‘tunelski vid’ i stavljati pretjerani fokus na vlastitu djelatnost. Tada se lako izgubi iz vida šira slika i prestane uzimati u obzir utjecaj rada drugih odjela. Prekida se komunikacija i onemogućava transparentnost između odjela, što rezultira organizacijskom disfunkcionalnošću na više razina”, kaže on.
U nastavku razgovora, Harris je naveo primjer iz vlastitog iskustva rada u digitalnom marketingu. “Vidio sam u praksi koliko je takav pristup radu odjela za proizvode i odjela za marketing donio problema tvrtki. Kad odjeli ne surađuju na adekvatan način, to ne samo da svima donosi frustracije, već se u konačnici loše odražava na brend u cjelini”, otkriva Harris.
5 znakova organizacijskih silosa
Kako bi pomogao poslodavcima da identificiraju organizacijske silose, Kaya Ismail, CMSWire je, konzultiravši poslovne lidere, naveo 5 glavnih pokazatelja.
1. Loša iskustva kupaca
“Najočitiji znak da timovi rade u silosima – zbog čega su i primarno toliko nepoželjni – jest pojava lošeg korisničkog iskustva”, objašnjava Harris. Primjer je e-trgovina koja nema tehnologiju ili osigurane komunikacijske kanale za razlikovanje potencijalnih i postojećih kupaca. “Ako ste već kupovali od tog brenda, ali se marketinški tim odnosi prema vama kao prema potencijalnom kupcu, to ukazuje da prodajni i marketinški tim funkcioniraju zasebno”, kaže on.
2. Interno nepoznavanje zaposlenika
Ako se vaši zaposlenici ili kolege uglavnom međusobno ne oslovljavaju po imenu, možda nešto nije u redu. “Prvi znak postojanja organizacijskih silosa u tvrtki je da ne poznajete većinu ljudi koji rade izvan vašega tima ili ne znate što tȋ ljudi zapravo rade”, kaže Jay Goldman, suosnivač i generalni direktor Sensei Labsa iz Toronta, Kanada.
To ne znači da zaposlenik mora poznavati baš svaku osobu, ali trebao bi barem znati imena kolega – posebno u malim i srednjim organizacijama. Očito je da to postaje nemoguće u velikim tvrtkama, ali bi u tom slučaju, kao dio kulture tvrke, zaposlenici trebali poznavati imena svih lidera i imati mogućnost komunikacije s njima.
3. “Mi vs. oni” mentalitet
Kada se odjeli izoliraju, počinje se razvijati “mi vs. oni” mentalitet pa odjeli počinju međusobno jedni druge promatrati kao konkurenciju koja može ugroziti njihov uspjeh. Jay Goldman kaže kako ovo “protekcionističko razmišljanje dovodi do toga da ljudi međusobno ne dijele informacije i ne surađuju, iz straha da će dobitak drugog tima biti njihov gubitak”. Takvo ponašanje s vremenom dovodi do pojave ‘klika’ koje se svojom zasebnom kulturom možda više neće uklapati u misiju i kulturu tvrtke.
4. Osjećaj obespravljenosti zaposlenikâ
Ako protekcionistički mentalitet nije vidljiv, možda ćete morati potražiti suprotan znak – osjećaj obespravljenosti. Goldman kaže da postoji jaka veza između organizacijskih silosa i osjećaja obespravljenosti zaposlenikâ. “Ljudi koji se ne osjećaju kao da su dio cijelog tima ili da se s njima ne postupa kao s drugima u tvrtki, vjerojatno će postati nesretni, neproduktivni i predstavljati rizik da svoju negativnost podijele sa svojim suradnicima”, kaže on.
5. Dupliciranje zadataka
Još jedan uobičajeni znak koji ukazuje na organizacijske silose je dupliciranje zadataka. Ako ne postoji komunikacija među timovima, ne postoji način da saznate obavlja li već neki drugi odjel posao koji vi trenutno radite. A to je, prema riječima Kena Tacellija, COO-a tvrtke Datawatch, znak o čemu menadžeri moraju voditi brigu. “Jedan od signala okoštalih organizacijskih silosa je dupliciranje poslova”, kaže Tacelli.
Upozorava da će tvrtke u kojima ne postoji dobra suradnja među odjelima imati pojedince i timove koji istovremeno rade na sličnim zadacima i projektima, što u konačnici rezultira neučinkovitošću i niskom produktivnošću. “Najbolji scenarij ovakva dupliciranja je da timovi dođu do istih rezultata. Međutim, u mnogim slučajevima rezultati timova nisu isti, što uzrokuje konflikte i narušava međusobno povjerenje”, kaže.
Ako kao lider uočite neke od navedenih znakova organizacijskih silosa, započnite s implementacijom strategije za uklanjanje prepreka u komunikaciji i suradnji unutar vaše organizacije i, u konačnici, ‘srušite’ organizacijske silose.
Izvor: CMS wire
