Kako potaknuti autonomiju zaposlenika?

Autonomija je moć da oblikujemo svoje radno okruženje tako da nam ono omogućava najučinkovitiji rad.

Autonomija je jedan od esencijalnih elemenata koji doprinosi istinskoj angažiranosti zaposlenika. Bez nje vaši zaposlenici postaju poslušnici koji čekaju da im se kaže što trebaju dalje raditi. Takvo radno okruženje ni u kojem pogledu nije ugodno ni za zaposlenike ni za menadžere.

U nedavnoj anketi o angažmanu zaposlenika koju smo proveli sa zaposlenicima velikog trgovačkog lanca, jedan je ispitanik izrazio svoj stav o tom pitanju na sljedeći način: “Zaista ‘uživam’ kada moj menadžer viče na mene svojim promuklim glasom, kada mi neprestano govori što da radim i na koji način. Zbog toga želim raditi više.” Sarkazam je opipljiv i prerealističan.

Tko želi da mu se na svakom koraku govori što treba raditi? I, s druge strane, tko želi biti taj koji će pratiti svaki korak zaposlenika i izdavati uputstva? Možda postoji nekolicina onih koji se uklapaju u ove kategorije, ali oni ne predstavljaju dobre zaposlenike i menadžere. Stoga je ovdje važno razmotriti što je to, zapravo, uravnotežena i učinkovita autonomija.

Što autonomija JEST

Mnogo je definicija autonomije, ali najkorisnijom mi se čini sljedeća: “Autonomija je moć da oblikujemo svoje radno okruženje tako da nam ono omogućava najučinkovitiji rad.”

Što autonomija NIJE

No važno je pobliže razmotriti i što autonomija nije:

  • Autonomija NE znači raditi u izolaciji. Autonomija u radu ne isključuje postojanje supervizije ili rad sa suradnicima.
  • Autonomija NE znači raditi što želite i kadgod želite. U organizaciji s visokom razinom autonomije, poslodavac definira granice nadzora zaposlenika i granice moći donošenja odluka, stvarajući okruženje u kojem zaposlenik može samostalno odrediti razinu svoje autonomnosti.
  • Autonomija NE isključuje umreženost. U dobro vođenim organizacijama supervizorske smjernice su snažne i jasne, a uspostavljene su i jasne procedure, dostupni potrebni priručnici i drugi slični materijali. U disfunkcionalnim organizacijama zaposlenici su prepušteni sami sebi da osmisle svoj posao – s malim ili nikakvim inputom uprave. To nije autonomija, to je nedostatak liderstva.

U organizaciji s visokim stupnjem autonomije zaposlenika, važan je rezultat, a manje je važan način na koji će on biti ostvaren. U takvoj organizaciji zaposlenici su sretniji, predaniji svomu poslu, produktivniji pa stoga postoji i manja vjerojatnost da će otići iz nje. Imajući to u vidu, navodimo šest načina koji će vam pomoći da kod svojih zaposlenika potaknete autonomiju:

1. Pogreške se događaju. Samo smireno!

Menadžment koji je destruktivno kritičan kada zaposlenik napravi pogrešku, “ubija” njegovu inicijativu te tako negativno utječe na njegovu daljnju angažiranost. Za rast i razvoj svake organizacije esencijalna je visoka angažiranost zaposlenika koji pokazuju samoinicijativu. To se ne događa kada kod zaposlenika u radu prevladava strah od pogreške.

Osjećaj zajedničkog udjela u nekom poslu javlja se kada je ono što radim i moje, a ne samo tvoje.

2. Zaposlite autonomne ljude

Neki ljudi jednostavno nemaju želju za razvojem autonomije u svom poslu. Stoga zaposlite ljude koji su po prirodi skloni samoinicijativi i angažiranosti, osigurajte im ono što im je potrebno da bi dobro obavljali svoj posao, a zatim se “maknite s puta”. Tako ćete ih potaknuti da preuzmu rizik kada je to potrebno, isprobavaju nove ideje i budu inovativni. Imajte na umu da je najunosniji proizvod tvrtke “3M” proizašao iz programa koji omogućava zaposlenicima da 15 posto svog radnog vremena provedu na osobnim projektima. Sloboda eksperimentiranja u tvrtki “3M” potaknula je kemičara Arthura Fryja da osmisli “Post-it”, uredsko pomagalo koje danas koriste uredi širom svijeta.

3. Izgradite povjerenje

Bez povjerenja je nemoguće ostvariti autonomiju u nekoj organizaciji. No kada povjerenje postoji, zaposlenicima se šalje poruka da su oni ti koji upravljaju svojim vremenom i načinom na koji obavljaju posao. Uspostava povjerenja je dvosmjerni proces. Kao zaposlenik, trebam vjerovati svom menadžeru. U isto vrijeme, trebam osjetiti da i menadžer vjeruje meni. Istraživanja pokazuju da će angažiranost zaposlenika biti daleko veća kada zaposlenik osjeti da mu rukovoditelj vjeruje. 

4. Kreirajte mogućnost izbora unutar jasnih granica

Sloboda izbora ključan je element autonomije, no previše izbora može imati negativan učinak. Zato griješe oni koji misle da u autonomiji ne postoje granice. Upravo suprotno, čvrste granice i sustav koji drži ljude odgovornima za rezultate, nužni su za razvoj autonomije. Unutar jasnih granica ljudi se osjećaju osnaženim da sami odrede način na koji će izvršiti dobivene zadatke.

5. Razvijajte osjećaj zajedničkog udjela u poslu

Osjećaj zajedničkog udjela u nekom poslu javlja se kada je ono što radim i moje, a ne samo tvoje. Učinkovita autonomija osnažuje zaposlenike da pronađu smisao u svom radu.

Uzmimo, kao primjer, scenarij kojem sam nedavno svjedočio u odjelu za ljudske resurse jedne zdravstvene organizacije. Iskusni menadžer prepoznao je istinski potencijal zaposlenika koji je tek nedavno diplomirao i znao je da će njegove jedinstvene tehničke vještine biti vrlo korisne za razvoj HR sektora te tako koristiti i cijeloj organizaciji. Poticanje novog zaposlenika da preuzme inicijativu i implementira svoje nedavno naučene tehnološke vještine, rezultiralo je promjenom njegovog stava. Iako se prije prema projektu odnosio kao prema nečemu što “mora” napraviti, počeo je razmišljati: “Ovo je prilika za mene – da iskoristim ono što sam naučio kako bi od toga imale koristi tisuće zaposlenika.” U samo tri mjeseca, sustav koji je uspostavio mladi zaposlenik, zamijenio je zastarjeli postupak koji je prethodno bio na reviziji gotovo tri godine te je pritom bilo ušteđeno i nekoliko milijuna dolara. U očima donedavnog studenta taj posao nije bio “projekt tvrtke”. Bio je to “njegov projekt”.

autonomija
Učinkovita autonomija osnažuje zaposlenike da pronađu smisao u svom radu.

6. Omogućite alate za ostvarenje ciljeva

Dajte svojim zaposlenicima alate i resurse potrebne za ostvarenje vaših i njihovih ciljeva. Trening, tehnologija, novi suradnici… Što god je potrebno. I ovdje je riječ o povjerenju jer time govorite: “Spreman sam uložiti u vas i vaše ideje jer vjerujem da ćete napraviti dobar posao.” Zatim se maknite i pustite ljude da rade svoj posao. Ako zaposlite ljude koji žele dati 110 posto od sebe i smjestite ih u radno okruženje u kojem ne mogu dati više od 85 posto, nanijet ćete svojoj organizaciji veću štetu nego da ste odmah zaposlili one koji su spremni dati 85 posto. Ne potičite autonomiju ako, kao menadžer, niste spremni slijediti sve potrebne korake u tom procesu. Imajte na umu da će oduzimanje autonomije, jednom, kada ste ju već dodijelili, negativno utjecati na angažiranost svih zaposlenika.

Izvor: Entrepreneur

Prijavite se na naš Newsletter

Saznajte novosti iz svijeta poduzetništva.

Hvala! Uspješno ste prijavljeni.